公立医院薪酬制度改革存在的困难问题13篇

发布时间：2023-01-02 17:00:05 来源：网友投稿

公立医院薪酬制度改革存在的困难问题13篇公立医院薪酬制度改革存在的困难问题　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议　　-—慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革存在的困难问题13篇,供大家参考。

篇一：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

　　-—慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性,而且也导致不正之风和腐败行为的发生.为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。医务人员的职业特点第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。第二,医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态.第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。

　　薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度,公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成：一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求.二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献,我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比,现行公立医院薪酬制度还存在很多问题.第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。第二、薪酬差距不合理.一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距.二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理.三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理,编外人员薪酬偏低。第三、政府投入不足,医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标.就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50％，基本薪酬占比约为40％，津贴和福利占10%左右.在医务人员的收入中，跟“创收"直接相关的“奖金”收入的比例越来越大,公立医院“公益性”逐渐弱化。

　　第四,绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强.

　　第五,对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬,如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等.医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度.医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分,绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入.因此,政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

　　第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层,而且收入的主要部分来自于工资。

　　在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现,公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的1.8倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2倍,才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现,医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2—3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公立医院医务人员的薪酬（人均年收入10万—15万元）。

　　第三,形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看,所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能.二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提

　　下根据医院科室自身实际适当调整.四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别,尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60％甚至80%）,同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些（但最多不宜超过50%).职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2:1.5:1.5:2.

　　第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定,公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪

　　酬制度改革的重点是绩效薪酬.公立医院可以通过绩效薪酬的设计,合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性.

　　公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归.因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况,要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

　　第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

　　总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入,强化基本薪酬的保障和稳定功能,充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用.

　　2017年7月14日

篇二：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

　　一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现

　　状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术

　　密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学

　　研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、

　　软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资

　　相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国

　　卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中

　　基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限

　　在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8

　　倍。国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪

　　酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效

　　益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生

　　社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人

　　力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭

　　曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现

　　象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在

　　公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

　　的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　中国公立医院薪酬制度改革发展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　　中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

　　1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制

　　度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

篇三：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　第五同一地区不同类型公立医院工资水平应一致对公立医院探索实行管理人员年薪制临聘人员协议工资总之在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度科学适度地提高医护人员收入强化基本薪酬的保障和稳定功能充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能建设以严格全面考评为前提的绩效支出制度将对加强医疗卫生队伍建设提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的

　　思考与建议

　　——慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。医务人员的职业特点第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据2006年7月1日起实施的工资

　　改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

　　与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

　　第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。

　　第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。

　　第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。

　　第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

　　第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、

　　职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显着提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的1.8倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当

　　于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10万-15万元)。

　　第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：

　　2：1.5：1.5：2。第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。

　　公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

　　公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

　　第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

　　总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步

　　深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。

　　2017年7月14日

篇四：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

　　——慈利县人力资源和社会保障局

　　公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革,目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度.

　　医务人员的职业特点第一，医生职业社会价值巨大.医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时

　　间长,工作强度大。薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据2006年7月1日起实

　　施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成：一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定.三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献,我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

　　与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比,现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

　　第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。

　　第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距.二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理.三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。

　　第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转,并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50％，基本薪酬占比约为40％，津贴和福利占10%左右。在医务人员的收入中,跟“创收"直接相关的“奖金"收入的比例越来越大,公立医院“公益性”

　　逐渐弱化。第四，绩效考核制度有待完善.薪酬与绩效关联不足造成

　　分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

　　第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬,如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等.医院工作强度高,风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用.然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素.相应地,医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。当前,一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重,另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模

　　和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。第二、提高医务人员整体薪酬水平.医生在全国范围内都

　　是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。

　　在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现,公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的1。8倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2倍，才能实现医务人员的薪酬理想.调查也发现,医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10万—15万元）.

　　第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能,必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1—2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加

　　或变通福利形式.如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度.各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距,但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60％甚至80％），同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度,比如达到总收入的1/3左右.在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%）。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些.建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

　　规定的程序和要求进行分配.因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

　　公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度.通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归.因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标,如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求.考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

　　第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致,对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

　　总之,在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下,加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推

　　动作用。

　　2017年7月14日

篇五：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　公立医院薪酬管理问题分析

　　1公立医院薪酬管理存在的问题

　　1.1绩效考核指标体系不够全面

　　医院绩效考核是以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中大部分指标设计及权重都是人为制定的，传统的绩效考核模式很难对职工的工作态度和效率产生明显的激励作用，在具体实施的过程中仍然存在很多实际问题：

　　（1）绩效考核的目的性不强；

　　（2）相关考核内容和考核周期的设置不够科学；

　　（3）考核的规范化、制度化程度有待提高；

　　（4）考核流于形式，为了管理而考核，忽视了必要的奖励措施，特别是定性考核指标过多，定量指标过少，导致薪酬分配的不科学和不合理，在一定程度上影响了医院职工的工作积极性。

　　1.2薪酬分配考核标准陈旧

　　目前，大部分公立医院施行的仍是等级工资制度，其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平。这种工资制度的特点是以资历和工作岗位为分配的重要指标，因而无法真正体现医疗能力、工作业绩在薪酬分配中的作用，导致医护人员对薪酬存在错误观点，即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用，必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失，也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。

　　1.3人力资源管理队伍专业化水平有待加强

　　薪酬管理作为人力资源管理的一部分，人力资源管理队伍素质的好坏同时也决定了是否具有专业化的薪酬管理队伍。医院人力资源管理者接受系统的医院人力资源管理理论培训的非常少，大部分人员不是卫生事业管理专业毕业的，缺乏理论知识，凭资历、经验或行政命令管理，缺乏现代管理学、经济学、心理学、法学等现代医院人力资源管理所需的理论和方法，缺乏创新性和科学性，与人力资源管理职业化要求相差甚远。这样的管理队伍对医院人力资源难以进行有效的管理。

　　1.4薪酬结构设计不合理，绩效工资比例过低，抑制了医务人员的创新精神

　　当前公立医院职工收入由“基础工资”和“绩效工资”等组成，在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效薪酬部分过小，造成薪酬结构不合理，更多地体现公平，不能充分体现效率，这种情况所造成的结果是绩效差距很大、薪酬差距却很小，起不到应有的激励作用。

　　1.5缺乏配套的非经济激励措施

　　医院的薪酬包括经济性薪酬：即基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利以及带薪休假等；非经济性薪酬：即工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安全、职福利等。而目前医院所指的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而对非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”理念，因此，它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的，只有各种激励措施配套使用，才能获得更好的激励效果。

　　1.6以经济收入为主要绩效考核指标存在严重的不合理性

　　按照收入减支出结余提成绩效工资，虽然对于增加医院收入、提高医生的待遇起到了重要的作用，但是存在的问题也很明显，主要反映在：不能体现多劳多得，由于过于关注经济指标，在这种情况下医务人员对短期利益过分重视，容易产生急功近利的倾向。

　　2完善公立医院薪酬管理的对策

　　要想吸引并留住优秀的员工，就必须用有竞争力的薪酬来吸引他们。薪酬代表的已不仅仅是金钱，还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等。只有构建一个科学、合理的薪酬管理体系，才能使薪酬管理服务于医院的整体战略目标。建立科学、合理的薪酬管理体系，才能使医院拥有长期保持高增值的人才和长期保持高绩效水平的职工，能够在很大程度上推动医院整体战略目标的实现。

　　2.1公立医院落实绩效工资制度，提高“可变薪酬”比例，以业绩定酬

　　为提高薪酬管理的激励效能，应提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占职工总收入的比例。未来几年中，医院薪酬管理必将更加注重个人能力，员工的收入水平将与员工的能力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩，谁的能力强、业绩好、贡献大，谁就拿高薪。绩效工资应是弹性工资，它是建立在经济效益和综合目标考核的基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性，提高工作效率，打破大锅饭、铁饭碗的有效手段，从以经济收入为主的考核方法向以综合业绩考核为主的绩效工资制度转变。

　　2.2进行岗位聘任，以岗定酬

　　应重新设计各个岗位应具备的条件，根据职工的工作表现、取得的业绩等指标对职工进行定岗。通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计，我院完成对医院员工岗位的划分，并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，并在此基础上将各个岗位的薪酬划分为不同的等级，形成统一的薪酬等级体系，进而对医院内部所有职务的具体薪酬范围加以确定。

　　2.3实行高级人才额外激励的薪酬政策，市场定酬

　　公立医院的薪酬管理应该进行分类管理，对关键岗位和关键高级人才应确定较高的岗位工作标准。对于引进的的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。对高级人才则采取相对复杂的激励政策，实行年薪制，年薪构成有基本年薪、目标年薪（即绩效收入）、奖励年薪、弹性的自助福利计划，加大激励力度。

　　2.4完善绩效管理制度，将绩效评估纳入医院日常管理工作，促进全面绩效管理发展

　　将绩效分配模式上升到绩效管理层面，加快医院绩效管理顶层设计，推动绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展，从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进，建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环，运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具，达到绩效管理的持续性改进。为达到医院全面绩效管理的终极理念，绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式，结合医院实际情况，建立符合医院战略发展目标的绩效管理制度，从而推动医院的可持续发展。

篇六：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　公立医院绩效工资改革的目标、难点与对策研究

　　郑强

　　【摘要】Performance-relatedpayreformofpublichospitalisthekeypartofreformofmedicalandhealthserviceinpublichospitals.Themacrotargetofperformance-relatedpayreformistorealizehospitals’publicwelfare,themicrotargetistoraisethestaff’sincomelevelandstimulatetheirenthusiasm.Thedifficultyisthelackofgovernmentfinancialsupport,theinsufficientdemandsofpublicwelfareandtheunscientificdistributionmechanism.Currently,themainmeasureforadvancingtheperformancerelatedpayreformofpublichospitalisincreasingthegovernmentfinancialsupport,enhancingthedemandsofpublicwelfareandestablishingaperfectdistributionmechanism.%公立医院绩效工资改革是当前公立医院开展医疗卫生事业改革的重头戏。公立医院绩效工资改革的宏观目标是实现公立医院的公益性，微观目标是提高医院职工收入水平，激发职工积极性。公立医院绩效工资改革的难点是政府财政支持力度不够、现行公立医院绩效工资体制公益性诉求不足、医院绩效工资分配机制不科学。当前推进公立医院绩效工资改革的对策主要是：明确政府责任，强化政府对公立医院的绩效工资改革的财政支持力度；厘定医院属性，增强公立医院绩效工资体制的公益性取向；强化医改力度，健全公立医院绩效工资分配体制。

　　【期刊名称】《辽宁医学院学报（社会科学版）》

　　【年(卷),期】2016(014)004

　　【总页数】4页(P48-50,65)

　　【关键词】公立医院;绩效;工资;改革

　　【作者】郑强

　　【作者单位】福建医科大学附属协和医院，福建福州350001

　　【正文语种】中文

　　【中图分类】R71

　　1．宏观目标：实现公立医院的公益性。实现公立医院公益性是当前医疗卫生事业管理体制改革的重要趋势，是目前公立医院绩效工资改革的宏观目标所在。2015年发布的《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》明确指出要“发挥公立医院公益性质和主体作用”。公立医院的公益性的实质在于公立医院的行为和目标与人民的意志相一致。公立医院绩效工资改革的一个重要目标就是要实现公立医院的公益性，这就要求公立医院在推进收入分配体制改革时，必须充分照顾到医务工作者的正当薪酬要求和医院自身良性运转的要求，但是不能牺牲或损害人民群众尤其是广大病患者的根本利益。2．微观目标：提高医院职工收入水平，激发职工积极性。从人力资源管理的角度看，科学合理的绩效工资制度能够有效地公正公平地提升职工的收入，激发职工从业的积极性和主动性，提高工作效率。因此，从具体的微观的层面来说，公立医院绩效工资体制改革的目的就在于提升医务工作者的工作积极性，改善其福利状况。尤其是在当前市场经济条件下，建立完善的绩效工资分配体制，根据医务工作人员的工作实际表现和对医疗事业的贡献情况，适当提高其收入水平，不但能体现多劳多得、优劳优酬的社会主义分配精神，激励职工努力工作，奋发向上，还能适当拉开医务工作者的收入差距，有利于奖勤罚懒，增进职工责任感，增强其工作动力，提高工作实效。

　　1．政府财政支持力度不够，医院绩效工资改革物质基础不坚实。从公立医院的财政状况来看，单靠政府支持很难维持公立医院的正常运转。在现行的医疗管理体制下，国家改变了计划经济时代下由国家财政对医院经费拨款在医院收入中占主导的做法，为国家财政减轻了负担，激发了医疗事业管理的活力，但也对公立医院收入分配制度改革尤其是绩效工资分配与改革的问题提出了挑战。根据统计，2011年，“政府对于公立医院的财政补偿总额达到了10104993万元，只占医院总收入中的8.68%”，“而从发达国家的经验来看，政府对于公立医院的投入通常都要占到公立医院总收入的30%左右”。由此可见，我国政府财政对公立医院的投入远远低于发达国家的水平，由此也导致了医院绩效工资改革的物质经济基础不坚实，改革往往举步维艰，也就很难有明显成效。2．公立医院绩效工资体制公益性诉求不足。改革开放以来，公立医院也成为众多社会市场主体之一，不少医院为了能在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就曾完全引入市场机制来开展医疗服务工作，过度重视“成本——效益”，一味强调公立医疗服务的“营利性”和增加医务工作者的收入，如为了避免医院收入损失对无钱救治疾病的病患者拒之门外。同时由于国家对公立医院医疗技术服务收费实行定价管控制度，医院没有医疗服务完全的自主定价权。在实行药品零差率之前，为了获得更多收入，医院就不断提高药品的加成收入，并以此作为提高医务工作者福利水平的重要手段。所以有的医院不断减少引入疗效好但价格低的药品，大幅增加价格高昂的药品，鼓励医生为病人多开高价药品，甚至一些医院不惜违法违规，以医生开药药品价格总数为其绩效提成之基础，变相推动医生不断向病人推销高价药品，而其中很大部分病患者并不需要这些药品。因此医院“以药养医”的运行模式以及“看病贵”的现象就成为当前公立医院医疗服务的一个通病。3．医院绩效工资分配机制不科学。公立医院的绩效工资分配制度既要保障公立医

　　院工作人员的福利待遇水平，也要通过完善分配制度来激励工作人员的积极性和主动性。然而当前不少公立医院的收入分配体制尤其是绩效工资分配机制不太科学，以于未能充分调动起广大医务工作人员的积极性和主动性，对提高医疗服务工作的效能反而起到了一定的阻碍作用。医院绩效工资分配机制的不科学性主要表现为：缺乏科学的医务人员工作业绩考核标准，例如医院临床、医技、护理、行政、后勤等人员的绩效考核没有统一标准，就很难对这些岗位的工作人员进行公平合理的考核；缺乏有效的医务人员工作业绩考核体系，例如很难对医院各职能科室的成本科学合理的归并，很难细化到个人，使绩效工资与绩效考核产生偏差；缺乏专业独立的医务人员工作业绩考核机构；一般而言，公立医院绩效考核机构在其内部成立，而这些工作人员其本身也是被考核的人员，存在一部分人既当“裁判员”，又当“运动员”的困境，不利于绩效考核工作的开展。1．明确政府责任，强化政府对公立医院的绩效工资改革的财政支持力度。医疗服务属于公共服务的一种，而政府是公共服务的天然供给责任人，公共服务亦是现代政府的根本职能之一。所以医疗服务公益性的真正责任主体是政府，而非公立医院。公立医院仅仅是医疗服务公益性的现实载体和实现主体。《中共中央、国务院关于卫生改革和发展的决定》指出在市场经济条件下，医疗卫生事业在我国仍然属于“政府实施一定福利政策的公益事业”。因此，必须更加明确和理清政府在医疗服务供给中的主导责任，在推进公立医院绩效工资改革方面，政府要不断完善对公立医院的财政投入制度和补偿制度，为公立医院绩效工资改革提供坚实的财政保障。从政府对公立医院财政投入制度方面看，政府必须支持公立医院的基础设施建设、医疗设备更新、医疗技术的研发、从业医生的工资待遇等。从政府对公立医院财政补偿制度方面看，政府应当购买医疗公共服务来为人民群众所享有。在医疗服务和药品、耗材价格方面，需要提升医生的诊疗服务费，降低药品和耗材的价格，实现药品和耗材零加成。另外，政府还需要对出于公益性目的导致公立医院形成的呆账

　　坏账损失实行专项补偿。如对于那些患病却没钱救治的病人，医院首先尽其救治职责，而政府需要对由此产生的医疗费用进行一定比例的补偿。简言之，政府需要为公立医院的运转提供一定的经济支持，以避免将公立医院推向完全的沦为以逐利为目的的市场经济主体的困境。2．厘定医院属性，增强公立医院绩效工资体制的公益性取向。建立公立医院的目的必须是服务于广大人民群众，公正平等地为人民群众提供优质的医疗服务，而不以病患者的身份、职业、贫富情况而区别对待。同时，一旦公立医院的公益性定位不清、取向不明，那必将导致公立医院发展目标的偏离。以公益性为导向建立公立医院绩效分配体制，还是以营利性为导向建立公立医院绩效分配体制，将会深刻影响到医院医务工作者的工作态度和工作方式，将会成为决定医务工作者成为一名为人民服务的白衣天使，还是一名为利益奔波的市场逐利者。显然，我们的目标和希望都是前者。充满公益性诉求的公立医院绩效工资分配体制不仅有助于把广大医务工作者凝聚在“为人民服务”的社会主义核心价值的旗帜下，提升广大医务工作者的思想觉悟和道德水准，增强医务工作者的职业使命感和责任感，成为人民所敬佩的、所感恩的“白衣天使”；同时也在一定程度上提升医务工作者的收入水平，改善其自身及其家庭的生活水平，提高其再生产和进一步发展的能力。所以，在推进公立医院绩效工资改革时，公立医院内部任何制度的改革，都必须以实现人民群众的根本利益为最高目标，任何制度的完善都必须是有益于实现广大病患者的公共利益为目的，绩效工资制度改革亦是如此。3．强化医改力度，健全公立医院绩效工资分配体制。医务人员是公立医院公益性实现的具体承担者。公立医院公益性不仅要求做到医疗服务的公平性、普遍惠及性，同时也强调医疗服务的效能性，要求提高医务工作者的收入水平，激发其工作主动性与积极性，进而促使其有效率地为病患者提供有效的医疗服务，这一目标的实现

　　则在很大程度上与公立医院的绩效工资分配体制密切相关。所以为了提高医疗工作者的积极性和主动性，改善公立医院的人浮于事，工作效能低下的状况，必须优化公立医院绩效工资分配体制，具体内容包括：一是建立科学的医务人员工作业绩考核标准。建立科学的公立医院考核评价标准，优化考核技术，确保考核结果的公正、客观，真正反映出医疗从业人员的劳动价值，为公立医院薪酬分配提供合理的客观依据。完善医院临床、医技、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，主要是实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制。一些岗位由于工作性质和劳动复杂程度的不同，其所蕴含的劳动价值量也不相同，因此不同岗位的绩效分配时其权重是不相同的，其绩效标准必然不一样，如一线岗位的薪酬标准应当高于后勤岗位。二是建立有效的医务人员工作业绩考核体系。设计出一整套完整的科学的绩效考核体系，是实施绩效管理，推进绩效工资改革的基础和前提。在考核内容上，可以“根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标”。在考核方式上，要实行有专项动态考核。考核不仅仅是要局限在年末或某段固定的时间，而应当是全年的动态考核与管理，并依据其考核情况及时调整其绩效工资标准。在考核技术上，可以采用综合技术，也可以采用专项技术，如应用平衡记分卡法、关键指标法（KPI)、“CRT”绩效指标分解方法，全面开展医院医疗服务从业人员的考核工作，并将考核结果与医疗服务从业人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。三是建立专业、独立、权威的医务人员工作业绩考核机构。要加强公立医院绩效考核评价机构建设。首先，为确保考核工作机构深入了解医务工作者的实际情况，要从内部成立独立的覆盖整个医院的院科两级考核评价机构，其中一部分核心人员必须是专职的考核工作人员，有利于保障考核工作的专业性和公正性。其次，为进一步提升绩效考核机构的独立性，增强考核机构的权威性，需要引进医院外部考核工作人员。这方面的人员可以是外部专业的考核机构，也可以是医院主管

　　部门的工作人员。最后，适度引入医疗服务受用者考核评价机制。医疗服务的直接享有者——广大病患者是医务工作者医疗服务的直接体验者，他们对医疗服务工作者及其医疗服务的评价应当是我们开展医院绩效考核时应当考量的一项重要指标。◆

　　【相关文献】

　　[1]高鹏．加大政府财政对医院的投入，促进医院可持续发展[J]．时代金融，2014，（26）：214222．[2]邹婧睿，张文斌．公立医院公益性回归的几点思索与探讨[J]．中国医院管理，2015，（11）：3-5．[3]息翠平．绩效工资改革对职工工作积极性影响解析[J]．现代经济信息，2015，（4）：90-92．[4]戴肖黎．医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究[J]．中国医院，2015，（8）：14-17．[5]白永平，卫蕾,房萌萌，等．医院临床业务管理岗位员工绩效考核标准和方法研究[J]．中国医院，2015，（8）：4-8．

篇七：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　浅析公立医院薪酬制度存在的问题与改革对策

　　作者：郭利萍来源：《中国乡镇企业会计》2020年第10期

　　郭利萍

　　摘要：公立医院作为社会基础保障体系的重要组成部分，承担着重要的社会医疗救助责任，医务人员工作量大、工作难度高，若没有健全的薪酬制度很难留住人才、培养人才。目前，很多公立医院在薪酬制度方面存在一些问题，不利于医院的健康运行，需要医院管理层进行积极的改革。本文结合公立医院薪酬制度存在的主要问题，从对薪酬制度范围进行扩展、对薪酬激励进行不断完善、注重薪酬和绩效之间的联系、对薪酬结构进行合理改善几个方面入手进行深入分析和探究，希望可以不断完善薪酬制度，为医院正常经营和发展提供参考与借鉴。

　　关键词：公立医院；薪酬制度；存在问题；改革对策

　　在我国医疗服务领域中，公立医院属于主要力量，并且也是深化落实医疗改革的重要环节。在公立医院中，医务人员是提供医疗服务的中心力量，但是因为长期以来的薪酬水平相对较低，导致这些医务人员的技术劳动价值很难凸现出来，使其工作积极性相对较低，甚至还会出现一些腐败行为和不正之风。想要有效解决这些问题，公立医院需要结合自身的实际情况，进一步对医院薪酬制度进行深化改革，进而有效提升薪酬制度的科学性和合理性，提升医疗服务质量。

　　一、公立医院薪酬制度完善的意义

　　1.有助于提升医务人员工作积极性

　　在公立医院中，所有的业务活动都需要依靠管理人员、医生、护士、后勤等职能人员来进行，想要使这些医务人员的工作积极主动性充分发挥出来，不仅需要保证其事业发展的愿景和实现其人生目标，还需要保证其收入。现阶段，公立医院中部分医务人员的工作较为辛苦，且需要承担较多风险，若得不到相对应的报酬，很难有效提升其工作积极主动性的。通过对薪酬制度的完善和改革，可以有效提升医务人员工作积极主动性，使其可以有热情和激情，服务于医院和群众。

　　2.有助于规范医务人员的工作行为

　　最近几年，公立医院是基层公立医院，获得的财政支持逐渐减少，医院想要保证正常运转，需要进行创收。在医务人员的薪酬组成中，和创收相关的奖金收入比例逐渐增加，进而导致公立医院的公益性慢慢变弱，甚至出现缺失的问题。越来越多的医务人员通过非正规渠道，对额外收入进行获取，出现走穴、收红包等现象。而通过对薪酬制度的完善和改革，可以有效弥补这一问题，在很大程度上规范了医务人员的工作行为，提升服务质量。

　　3.有助于稳定医务人员的人才队伍

　　公立医院和其他医院相比，医务人员的薪酬水平要相对较低。部分医务人员把公立医院作为一个跳板，只为了积累工作经验和职称晋升，并没有全身心地进行工作。而通过创新和完善薪酬制度，可以使表现优秀的医务人员得到及时认可和奖励，进而留住人才，有助于提升医疗队伍的凝聚力，提升服务质量和效率，促进医院长期稳定发展。

　　二、公立医院薪酬制度存在的主要问题

　　1.薪酬制度范围不够全面

　　目前大部分公立医院都对内部薪酬标准进行了规范，这样的薪酬制度便于核算人员对薪酬进行核算。但是，公立医院没有明确怎样评价医务人员的工作表现，主要是结合医务人员的工作时间、工作经验，来进行确定的，薪酬的主要部分就是基础工作，这样的薪酬制度缺乏一定的可行性。公立医院的薪酬制度并没有涉及到绩效考核和额外奖励制定的相关标准，即便部分医务人员在日常工作中有突出的表现，但是都是根据以往的经验进行奖励，很难有效提升其工作积极主动性，最终会降低薪酬工作质量和效果。

　　2.缺乏完善的激励措施

　　医院薪酬体系中应包括经济性薪酬和非经济性薪酬。在经济性薪酬中，主要有基本工资、绩效工资、年终补贴、带薪假期、年度奖励、各项保险等；非经济性薪酬中，主要有保证职业安全的福利、提升个人能力等等。但是，目前，我国大部分公立医院的薪酬制度中，仅仅只有经济性薪酬，缺乏非经济性薪酬，以至于无法突出以人为本的管理理念，也很难使薪酬制度充分发挥出自身的激励作用。

　　3.绩效考核缺乏合理性

　　目前，在很多公立医院的薪酬制度中，都规范了基本工资，而较少涉及到绩效内容。通常情况下，公立医院都是结合医务人员的工作时间、职称等因素来进行绩效考核。医务人员的绩效考核和工作表现、工作成绩没有直接的联系，这样的绩效考核模式很难有效提升医务人员的工作积极主动性，大部分医务人员都在不断考证、混资历、获职称，很少把时间和精力放在提升服务质量和工作水平方面。此外，公立医院在进行绩效考核时，并没有坚持公平公正的原则，这在很大程度上降低了医务人员对绩效考核的重视程度，也降低了医务人员的工作热情。

　　4.薪酬结构存在失衡问题

　　在公立医院薪酬结构中，主要通过现金奖励对医务人员的物质需求、生活需求进行满足，这样的薪酬结构可以在一定程度上提升其工作主动性。但是，现金奖励方式过于单一，很难使员工的需求得到全面满足。部分医务人员非常看重精神层次上的需求，特别是针对优秀医务人员来讲，物质奖励无法满足其需求。这些医务人员更愿意获得管理人员和患者的认可，进而凸显出其职业价值。因此，公立医院现阶段的薪酬结构较为单一，很难全面提升员工工作热情，需要进一步改革和完善。

　　三、公立医院薪酬制度的改革对策

　　1.对薪酬制度范围进行扩展

　　首先，在建立薪酬制度过程中要让基层医务人员和管理人员参与进来，通过匿名调研等方式挖掘基层医务人员的主要需求，了解他们的日常生活、学习开销，科学评估当前薪酬制度的不足和疏漏，完善薪酬福利待遇；通过与基层管理人员沟通了解各部门科室在人员管理上的需求，调整薪酬制度中的资源比重，与绩效考核制度相配合。其次，在薪酬制度中，可以增加一些制约医务人员行为的条款。若医务人员违反了医院的行为准则，需要给予相应处罚，避免其做出违背职业道德的行为，对医院的形象和声誉造成损害。公立医院只有对薪酬管理中的行为进行不断规范，才可以充分发挥出自身的约束功能，提升薪酬管理质量和效果。

　　2.对薪酬激励进行不断完善

　　公立医院需要对薪酬非经济激励内容进行不断完善，进而有效提升医务人员的归属感，调动其工作积极主动性。公立医院可以结合自身的薪酬激励内容，进行适当的完善。下文主要针对非经济性激励内容进行详细阐述。第一，可以增加各项奖励政策，并且每年进行集中表彰，对辛勤的医务人员进行鼓励。第二，针对内部医务人员和退休职工，每年需要安排其进行至少1次体检。该项服务可以结合工作量和工作压力，对体检内容进行适当调整，保证医务人员身心健康。第三，需要为医务人员提供良好的工作、学习、就餐环境。第四，组织多项活动，使医务人员的工作内容得到丰富，提升岗位吸引力。

篇八：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议(共7页)

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　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

　　——慈利县人力资源和社会保障局

　　公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。

　　医务人员的职业特点第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。

　　第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。

　　薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构

　　成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。

　　第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

　　当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

　　第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。

　　在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10万-15万元)。

　　第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。

　　一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：：：2。

　　第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

　　第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

　　总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。

　　2017年7月14日

篇九：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　相比较其他行业医疗服务具有高技术性高危险性这一特点也决定了医务人员要做更多的工作投入更多的时间一些数据显示医院医务人员的每周平均工作时间达到47时而其中20的医务人员工作时间甚至超过了56小时工作量如此繁重但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视

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　　试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略

　　作者：于晓庆来源：《中国集体经济》2020年第04期

　　摘要：近年来，公立医院薪酬制度改革已经上升为社会热点问题，并且国家也加大了公立医院薪酬制度调整的重视程度，着重强调公立医院的公益性特点，从而促进我国医疗服务行业的健康有序发展。文章针对当前我国公立医院薪酬制度中突出的问题进行了研究，然后从提升公立医院薪酬水平、优化货币性薪酬结构以及创新绩效薪酬支付方式等方面入手提出了公立医院薪酬制度的改革策略。

　　关键词：公立医院;薪酬制度;现状;改革策略

　　对于公立医院薪酬制度改革的研究旨在探索符合当前国内医疗行业发展特点的科学的薪酬制度，促进医疗行业的健康长久发展，切实为从事医疗服务的人员提供薪酬上的保障。由于公立医院在医疗服务中占据着不可或缺的地位，而医务从业人员是公立医院发展的基础条件和主要力量，只有在薪酬制度上满足医务从业人员的实际要求，才能使医务从业人员更好的服务于公立医院、服务于患者。因此，对于公立医院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我国医疗服务行业发展的必然趋势。尤其在新医改以后，国家开始重视看病难、看病贵、医生过度用药等问题，这也成为公立医院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立医院中薪酬制度很多问题逐渐突显出来，解决这些问题必须加大改革力度，这也是本文的研究重点。

　　一、我国公立医院薪酬制度现状

　　（一）公立医院薪酬制度内从业人员收入水平偏低

　　针对我国公立医院薪酬制度问题，国内很多学者对此进行了研究，比如李萍（2017）对湖南省174所公立医院进行了调查研究，通过对调查结果的分析发现，当前公立医院中普遍存在职工工资低的情况，并未体现出医疗行业发展特色，而医务人员的劳动价值也没有通过科学的薪酬制度得以体现。尤其是医务人员工作时间长与收入分配存在明显的不匹配、不协调的情况。相比较其他行业，医疗服务具有高技术性、高危险性，这一特点也决定了医务人员要做更多的工作、投入更多的时间，一些数据显示，医院医务人员的每周平均工作时间达到47小时，而其中20%的医务人员工作时间甚至超过了56小时，工作量如此繁重，但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视。

　　这一现状的存在很大程度上由于产权不清晰造成的，因为公立医院的所有者为政府，而管理者为院长，从政府角度来看，公立医院的经营目标为向社会公众提供基本医疗服务，但是从院长的角度来看，他是理性的经济人，追求的自然是如何获取最大的利益。可见，公立医院在其经营中表现出双重性特征，这也直接影响到医务人员的薪酬收入问题，出现医务人员的薪

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　　酬与劳动价值不协调，严重脱节。再从医务人员角度来看，为了增加收入水平，只能通过过度开药、医疗器械回扣等途径获取。在这种经营模式下，只会失去社会公众对公立医院以及医务人员的信任度，造成医患关系紧张。

　　（二）公立医院薪酬考核体系不完善

　　目前，在大部分公立医院考核体系中主要以医务人员的工龄、职务和职称作为考核依据，而且薪酬制度中并没有体现出对职工的激励作用，忽略对医务人员的技术等的考核。比如职称和薪酬问题，尤其是那些临床多的医务人员为了提升薪资待遇，只能大量查阅资料、写论文，消耗了很多时间，在临床中只能應付病人，从而直接影响到医院整体服务质量。此外，在公立医院薪酬考核体系中存在考核笼统、量化标准缺少等问题，导致薪酬考核体系流于形式，甚至给医务人员产生一种不公平的感觉。

　　（三）公立医院薪酬导向及结构单一

　　在很多公立医院中经营模式以自负盈亏为主，这也是影响医务人员薪酬水平的重要原因。一直以来，国家对于公立医院的财政补贴很难全部落实到位，甚至低于公立医院总收入的20%。而公立医院在其经营过程中还需要承担退休医务人员的费用，这一点在一定程度上削弱了公立医院的公益性，而是突出其经营的经济性。同时，在公立医院薪酬导向方面，医务人员薪酬结构包括工资和绩效两种，而且医务人员的绩效都与医疗和药品有着直接关系，这也决定了公立医院薪酬导向目标成为影响医务人员岗位、薪资等级以及薪资是否足额发放的主要参考因素。在医务人员薪酬结构方面，公立医院基本以货币薪酬为主，这种单一的薪酬结构，不能为医务人员提供像其他企业一样的带薪休假、发展机会等，从而影响医务人员的工作积极性。

　　二、公立医院薪酬制度改革策略

　　（一）综合考虑各个影响因素，提升公立医院薪酬水平

　　从国际医疗服务行业发展来看，医生薪酬水平在很大程度上反映了一个国家的经济发展情况，但从当前我国医疗行业薪酬现状来看，我国公立医院医务人员的制度内薪酬水平的外部竞争性很弱。在这种发展情况下，除了对公立医院医务人员工作稳定性产生负面影响以外，也很难吸引优秀人才攻读医学专业，长此以往，必然会对我国医疗服务行业的发展产生“致命性”影响，影响医疗队伍建设，从而进一步制约我国医疗服务水平和质量。所以，当务之急是国家需要通过体制和机制的创新与完善，切实从医务人员角度考虑，不断提升我国公立医院医务人员薪酬水平。尤其是那些大型公立医院，必须认识到医院工作的高投入、高风险以及高压力等的特点，并以国际惯例作为标准，不断提升薪资支出，在公立医院总支出的比例，促进公立医院的稳定健康发展。针对基层医院，业务收入水平低，甚至远远不能维持基本的经济支出，在这种情况下，国家应该着重考虑通过财政补助的手段为基层医院医务人员薪酬提供保障。

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　　（二）进一步优化医务人员货币性薪酬

　　针对公立医院医务人员的货币性薪酬优化，应该实现基本工资、奖金和补贴的优化组合，也可以充分调动医务人员的工作积极性与效率。一些实践研究现实，在薪酬结构中，设置合理的将近对医务人员的工作效率和服务质量都会产生极大的影响，也是促进医务人员工作不断改进的有效手段。而且在薪酬结构中，固定工资设置的越低，那么医务人员的工作效率和总的薪酬会越高，这一点也充分体现出奖金在薪酬结构中的重要性。为了抑制公立医院医务人员在为患者提供医疗服务时出现逐利倾向，针对公立医院医务人员薪酬结构中应该尽量提高固定工资比例，取代的是减小医务人员业务收入与工作量之间的联系，或者还可以根据医务人员的生活需求、工作内容等制定合理的生活补助方式与工作补贴制度。但是这一点在我国公立医院中并未得到有效落实到位，是需要给予重视的内容。

　　（三）创新公立医院医务人员绩效薪酬支付方式

　　在公立医院经营过程中，医务人员的薪酬支付方式也是影响医院总体绩效、服务质量等的因素，因此，在改革公立医院薪酬制度中也应该将医务人员绩效薪酬支付方式创新作为其中一部分内容。针对医药卫生体制改革，进一步完善医务人员绩效考核制度，实施岗位绩效工资制度，并将医务人员的薪酬与医疗服务质量、数量、技术以及患者满意度等直接挂钩，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，从而激发医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量水平。而这些举措都将成为我国公立医院医务人员薪酬改革的必然趋势。同时，针对这一方面，我国可以从其他国家中学习和借鉴对于我国医疗服务行业发展有利的经验和方法，然后不断优化我国公立医院医务人员的薪酬制度，从而提升我国医疗服务行业整体水平以及在国际市场中的竞争力。

　　三、结语

　　综上，当前我国公立医院薪酬制度改革已然成为必然趋势，在改革过程中必须做好立足于实际，从医务人员角度考虑，为医务人员的薪酬提供基本保障。同时，也要虚心吸取其他国家的成熟经验，不断优化我国公立医院薪酬制度，促进我国医疗服务行业稳定的发展。

　　参考文献：

　　[1]李婷.美国研究型大学教师薪酬制度的特点及启示[J].高教研究：西南科技大学，2017（04）.

　　[2]秦永方.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济，2018（07）.

　　[3]梁爽.我国公立医院薪酬制度改革路径浅析[J].经贸实践，2018（18）.

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　　[4]姚陈宁，吴昊，王飞.我国公立医院薪酬制度现状及改革探究[J].中国卫生标准管理，2018（19）.

　　（作者单位：内蒙古民族大学附属医院）

篇十：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

　　福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析

　　Documentnumber：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

　　十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。

　　一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了%，2013年，又提高了%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年元下降到2013年元，下降幅度达%。人均门急诊费用从2011年元/次到2013年元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损万元到2013年结余万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了%。总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。二、三明市公立医院薪酬改革情况（一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革：一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局

　　考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。

　　二是建立医生（技师）考核评价体系，实行医生（技师）年薪制。三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制，主任医师最高年薪25万元，副主任医师最高年薪20万元，主治医师最高年薪15万元，住院医师最高年薪10万元，每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金由医院负担。

　　三是建立医院工资总额核定办法。三明市制定了公立医院工资总额核定办法，对所有试行年薪制的公立医院实行工资总额一年一核定的办法。各医院工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。工资总额的范围指医院所有人员的工资，包括实行年薪制的医生（技师、临床药师）、护理人员、行政后勤人员，以及医院编外自聘人员等的薪酬。

　　（二）三明市公立医院薪酬改革取得的成效从上述公立医院薪酬制度改革办法来看，三明市实施的诸多举措，取得的成效有：一是薪酬改革释放积极信号，充分尊重医务人员劳动价值和社会地位。按“各医院在制定工资分配方案时，应向临床一线倾斜”原则，医院工作人员分为临床医（技）师、护理和工勤三类，分别按高于当地事业单位平均工资水平3倍以上、略高于教师平均工资水平和相当于事业单位平均工资水平的标准核定年薪，制定各岗位的目标薪酬，使医生工资处于社会工资水平的顶层。二是提高核心医务人员合法收入水平。此次薪酬改革，重点调整了临床医（技）师等核心医务人员的合法收入水平。2013年，所有核心技术人员，包括主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的合法收入都有提升，全市所有医师平均收入比2012年增长了%。医师平均收入约是三明市在岗职工工资的两倍多，基本达到薪酬制度改革的初期目标。三是提高其他医务人员工资水平。为平衡医院内部各群体之间的收入差距，在大幅提高临床医（技）师等核心医务人员工资的同时，护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。2013年，护理人员工资增长幅度%，管理和后勤人员%，这一增幅高于在岗职工平均工资水平的增长幅度。四是初步建立起合理的工资总额核定方法。三明市建立的工资总额核定方法，与药品、耗材销售额和检查、化验收入额脱钩，有效遏制了医院“大处方”、“大检查”行为，降低了医疗费用支出水平，获得患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果；同时，与医务性收入、院长考核结果挂钩，倒逼医院完善考核评价体系，使医生回归看病角色，院长加强医院管理，提升医院服务能力、提高医疗服务质量。五是规范医院收入来源。改革后的薪酬制度，通过建立考核评价体系，一方面，激发医务人员工作积极性，鼓励医务人员提供优质服务，吸引更多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平，进而提升医务人员的阳光工资水平；另一方面，对医务人员实

　　行严格监督，对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的，实行绩效考核扣分制，降低考核分值和绩效工资水平，有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。

　　（三）三明市公立医院薪酬改革后存在的问题三明市公立医院的薪酬制度改革，对激发医务人员工作热情、认可医务人员劳动价值、提高医疗服务质量、确保医疗服务安全等方面都起到了积极作用。但是，仍然存在着一些问题：一是部分核心技术人员不满意薪酬现状。一方面医院的工资总额与医院的医务性收入、院长年度考核分值有关，部分业绩欠佳的医院由于这两项指标得分较低，导致实际允许发放的工资总额较低，医技人员的工资水平达不到政府的目标年薪，引起医技人员的不满，甚至怀疑医院私自挪用了医技人员的工资经费。另一方面，部分医技人员认为，名义上的“年薪制”，其本质还是原来的绩效工资制，医院设置的考核指标过细，医技人员不清楚考核内容，更不适应考核体系，实际上没有达到理想的工资水平。二是医院内部实行不同薪酬制度，引起各群体攀比与不和谐。公立医院薪酬制度改革方案中提出，医生、技师、临床药师等核心技术人员按年薪制方案实施，其他人员继续执行绩效工资制度。未实行年薪制的医务人员内心感觉医院内部的收入差距在拉大，自己的劳动价值和劳动贡献不被认可，引起不满与攀比。三是工资未来的持续性增长不确定。工资总额的核定办法中，与长期提升医务人员工资水平相关的指标主要是医院当年的医务性收入，而医务性收入能否保持持续性增长是一个不确定的问题，医务人员对收入的未来增长前景表现出不同程度的担忧。四是各医院收入水平有较大差距。由于医院工资总额的核定与医务性收入和院长考核分值挂钩，部分效益好的医院这两项指标得分较高，工资总额较大，医务人员的平均收入水平较高，部分效益欠佳的医院则工资总额较低，科室副主任医师收入甚至没有效益好的医院护士收入高。三、关于三明市公立医院薪酬制度改革的建议（一）完善公立医院考核评价体系三明市公立医院改革已有两年多时间，从绩效考核的结果应用角度，建议对现行的考核评价体系进行重新评估，并进一步调整和完善考核标准、考核方式和考核维度等，使整套考评体系更加适应公立医院改革的总体要求、未来的发展趋势、医护人员的工作特点，对提高医护人员工作热情、提升医疗服务水平、促进医院长期健康发展起正向的推动作用。（二）统筹考虑医院各类医护人员薪酬在前期试行医生、技师、临床药师等核心医务人员年薪制的基础上，总结经验，吸取教训，进一步统筹考虑、改革完善护理人员、管理和后勤人员等其他医务人员的薪酬制度，逐步建立科学合理、符合各类岗位特点、内部统一的公立医院薪酬分配体系，充分调动各类医务人员的工作积极性，有助于医院内部形成和谐的工作关系，增强医院凝聚力，提升医院的外部竞争力和医疗服务能力。（三）完善工资总额核定办法，建立工资调整长效机制

　　建议在现行公立医院工资总额核定办法的基础上，增加工资总额核定因素，完善工资总额核定办法，既要根据当年的业务能力和业绩表现核定医院当年的工资总额水平，也要兼顾医院未来的长期发展，为以后工资总额的增长留出空间，建立工资水平的长期增长机制，稳定医务人员队伍，推动公立医院长期发展。

　　（四）制定公立医院薪酬分类指导意见制定薪酬改革方案应当结合医院特点和实际情况出台分类指导意见，有针对性地设计绩效考核体系、核定工资总额、制定薪酬分配办法，有助于促进全市范围内各类医院的优势学科发展，从而整体提升医疗机构的服务能力。（五）总结全国其他改革模式经验，完善薪酬制度设计“公立医院改革”是新医改方案确定的五项重点改革内容之一，当前，全国已有多个试点地区进行了公立医院改革，采取的措施和办法各不相同，建议总结全国其他典型性改革试点的经验，借鉴公立医院薪酬制度改革的有益做法，进一步完善公立医院的薪酬制度设计。（六）加大改革宣传力度三明市公立医院改革取得多重成效，受到政府领导、学术界专家、新闻媒体等社会各界多方关注和肯定，好评如潮。但是，公立医院中发挥主体作用的医务人员，对改革的诸多举措不是十分了解，分不清楚政府责任还是医院责任，甚至产生不满情绪，这将影响到公立医院的改革进程，不利于下一步医改的纵深推进。建议在公立医院内部加大政策的宣传力度，消除职工疑虑，为公立医院的改革创造良好的环境和氛围，从而推动公立医院改革的顺利进行。■

篇十一：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

P>　　新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字

　　摘要：随着我国医改的不断深入，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入水平的定位、薪酬水平、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的发展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目标。

　　关键词：新医改公立医院薪酬制度改革建议随着医改的不断深入，公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度，是公立医院改革的重点内容之一。一、明确医务人员收入水平的定位在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入水平的定位。（1）公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及服务对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。（2）从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能体现行业特点。原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2012年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均水平的1.07倍。公立医院医务人员工资水平不足以体现医务工作的知识水平、工作风险等要素，与医务人员的期望相差很远。因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地体现医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资水平与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、教师等其他事业单位员工。应改革现有事业单位工资体系，建立医疗行业工资序列，从医疗行业、医务人员的职业特点及卫生事业的发展的角度制定薪酬分配制度，并根据知识、风险、责任和工作量等薪酬分配要素，决定医生和护士及医疗技术人员收入之间的差距。二、提高公立医院人员薪酬水平（一）提高医务人员工资水平同国际上其他国家和地区医务人员的待遇对比，我国医务人员的待遇尚处于较低水平。2013年度我国是世界第二大经济体，卫生支出、医务人员待遇却在全球处于落后水平。因此，政府在制定医务人员薪酬政策时，要充分考虑国情，以提升我国医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。同时，对于边远地区、财政困难地区的医院，当地政府应对其基本工资给予保障，财政兜底。（二）提升公立医院人员福利水平从国际经验看，很多国家的公立?t院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、职业培训教育、住房等。我国公立医院也应重视非经济性薪酬所带来的

　　投资回报效应，在合理范围内应尽量增加或转变福利形式，建立医疗风险分担机制，提高福

　　利水平，关注医务人员的心理和生理健康，调动广大医务人员的工作积极性。

　　三、合理核定公立医院工资总量

　　国家应核定公立医院工资总量，实行总量控制，公立医院在核定的工资总量范围内，自

　　行进行分配。

　　（一）确定公立医院工资水平

　　笔者所在城市公立医院综合改革中规定了医生的最高工资水平。医生工资水平参照当地

　　社会岗平工资水平的2-3倍确定。各地公立医院应考虑地区经济、医院类型、当地社会岗平

　　工资水平等因素，将公立医院人均工资水平确定在当地社会岗平工资水平的一定倍数范围内。

　　（二）核定公立医院工资总量的方法

　　各省市在核定公立医院工资总量时，可以采用最佳的核定办法。主要有以下几种方法：

　　（1）按医院医疗收入（不含药品和耗材收入）的一定比例核定工资总量；

　　（2）按医疗收入中扣除检查收入、化验收入、卫生材料费收入及药品收入后的纯医务

　　性收入的一定比例核定工资总量；

　　（3）按业务支出总量的一定比例核定工资总量；

　　（4）按收支结余的一定比例核定工资总量；

　　（5）按业务量核定工资总量；

　　（6）按医院近三年职工工资水平、结合物价上涨指数核定工资总量；

　　（7）按本地区事业单位人均工资水平的一定倍数乘以医院职工人数计算的工资总量；

　　（8）按本地区社会岗平工资水平的一定倍数核定工资总量。

　　（三）核定公立医院工资的总量

　　我国各省市县的公立医院类型、医院级别和地域分布复杂多样。既有综合性医院、专科

　　医院，又有中医医院；各类型医院中，有国家级、省级、市级、县级，医院特色也有所不同；

　　地域分布上，有北上广一线城市、东南沿海城市，也有西部地区、地处边远的贫困县，服务

　　人口和社会、经济效益相差甚远，因此公立医院工资总量应由各省根据本地区实际情况，具

　　体确定“工资总量比例”，可供选择的公立医院工资总量具体计算办法有：

　　工资总量=当年医疗收入/医务性收入/业务支出/收支结余×工资总量比例×年度考核百

　　分值+变动值

　　其中，工资总量比例等于工资总量/当年医疗收入或医务性收入或业务支出或收支结余，

　　变动值代表公立医院工资总量的调整值。

　　原则上，公立医院确定的工资总量不低于医院现有总量水平。国家要综合考虑区域经济

　　发展的不平衡、各类型医院业务性质的不同等因素，对经济落后地区的县级医院、中医医院、

　　专科医院等医院酌情考量，根据实际情况，适当提高工资总量比例。

　　（四）健全绩

　　效工资总量调整机制

　　公立医院工资总量应综合考虑公立医院的规模变化、人员变动、业务量变动、物价水平、

　　社会平均收入、通货膨胀等因素以进行适当调整。如遇到国家医疗政策变更、医疗收费标准

　　变动、药品价格政策变化、会计制度变更等都会影响医院的业务收入，原核定的绩效工资总

　　量应做到及时调整。

　　四、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策

　　（一）制订公立医院薪酬分配方案和绩效考核体系

　　（1）目前??家在顶层设计层面尚未出台符合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度，

篇十二：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

P>　　公立医院绩效工资分配制度改革的思考与建议

　　随着医院改革的深化，与医务人员积极性和增强医院竞争力密切相关的薪酬绩效改革制度改革成为了亟需解决的问题，公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革，是医院实施收入分配制度改革的重要内容，该项改革设计的科学合理与否，落实过程是否能充分调动医务人员的积极性，直接关系到公立医院改革的整体成败。本文就绩效工资的含意，绩效工资改革的现状，存在问题思考和建议等方面进行阐述。

　　标签：公立医院；绩效工资；改革；建议

　　随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，要建立规范的公立医院运行机制，公立医院运行要遵循公益性和社会效益原则，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效地调动和激励医务人员的积极性。所以，如何建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面I临的新课题，是每个医院管理者必须考虑和解决的一个重要问题。

　　1绩效工资的含义

　　绩效工资（PerformanceRelatedPay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（AppraisalRelatedPay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　　对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中绩效工资可以理解为：

　　1.1绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

　　1.2绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

　　1.3绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，

　　一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

　　1.4绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

　　1.5绩效工资分配的基本原则：（1）为单位的主要任务和重大发展目标服务的原则；（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；（3）效率优先，兼顾公平的原则；（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

　　2医院绩效工资分配的考核指标

　　作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资应发挥着经济杠杆的作用，指标制定得是否科学合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确，关系到科室之间利益分配是否公平。医院各科室之间的收入、成本差别很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例来核算，会导致各科室绩效收入相差甚远，付出同样的劳动，但得到报酬却相差很大，员工的工作积极性会受到很大打击。这样也造成医院重视收入高、效益好的科室发展，对效益不好的科室很少投入，或者取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为目的，特别强调经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，更应该强调社会效益。在制定考核指标时，要根据工作实际，结合各科业务具体情况，广泛听取员工意见，向收入不高，但工作量很大，社会又非常需要的科室倾斜，以体现他们的劳动价值，鼓励其工作积极性，全面满足社会就医需要。根据绩效工资所要实现的不同目的，主要可分以下几类重要指标：

　　2.1效益类指标。经济效益指标着重衡量所规定的经济目标是否已经实现，成本控制是否超标，从而测量工作量和强度大小，以追求经济效益的最大化。该类指标是反映医院各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加以衡量。该指标是在各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数量加以计算得出。

　　2.2质量类指标。医疗质量指标是技术性指标，主要根据相关医疗项目要求来评定。该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管理等，以科控为主，实行自控、科控、院控的三级质控网络监控医疗质量。

　　2.3效率类指标。效率指标主要考核资源的使用情况，以追求医院资产周转率的最大化。该类指标是反映各核算单位工作负荷情况的指标，可按各科的工作特性、风险、技术等相关因素制定各科各项工作的基本分值及相关的系数，计算

　　出各科的工作量分值。一般情况下，病区科室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊系统可参考门诊诊疗人次、门诊小手术次数、急救出车次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。2.4单项否决类指标。可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠费管理等。

　　3医院绩效工资改革的现状和存在问题

篇十三：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

P>　　公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议

　　作者：李红梅来源：《财会学习》2018年第11期

　　摘要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，我国未来的医疗市场竞争更加激烈。公立医院作为我国主要的医疗卫生机构，一直在我国医疗行业中占据主体地位。面对不断变化的内外部环境，我国公立医院必须积极应对，迎接挑战、寻找新的发展机遇。经济时代的到来，人力资源已经成为各行业的重要资源。对于我国医疗行业而言，竞争力归根结底就是人才的博弈。因此，人才是保证医院可持续发展到的坚实基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素。在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容，完善而有效的薪酬制度能够帮助医院，积极引进人才有效激励人才，加深人才的服务忠诚度。本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析，并结合工作实际探讨有效的改善措施，为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考。

　　关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议

　　新医改的实施开放了我国医疗市场，各种产权形式的医疗机构，纷纷参与到医疗卫生事业中，这加剧了我国医疗行业的竞争。对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力，对于我国公立医院而言也不例外，优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的关键因素。经过多年的发展，我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要，在现有的条件下，如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题。

　　一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析

　　(一)缺乏完善而有效的薪酬管理制度

　　我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才。面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的权益。这些形式的变化，并未使公立医院根据实际情况完善薪酬管理制度，仍在沿用旧的薪酬管理制度。如：某公立医院的薪酬制度已经不适合当前形势发展的需要，在大量引进新人后该医院在薪酬的制定上基本是来一个定一个，这就导致部分老员工产生了不满和怀疑的情绪。

　　(二)薪酬结构和水平缺乏合理性

　　目前我国很多公立医院仍在执行专门针对事业单位工资制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工资(岗位工资、薪级工资)、国家统一规定的津贴补贴、绩效工资等。现行的绩效工资总量由人力社保、财政部门综合考虑当地经济发展、财力情况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工平均工资水平和公务员规范后津贴补贴等因素确定当地的绩效工资水平，总量上不符合医疗卫生行业特点。公立医院薪酬结构的繁杂不仅为薪酬管理带来了麻烦，更使得广大医护人员对薪酬结构内容带来了困惑。

　　(三)绩效考核并未实现与绩效工资挂钩

　　绩效工资是对公立医院医护人员工作过程中的业绩和效率进行评价和计量的一种货币表现形式。很多医院根据实际情况设立了绩效考核体系，但是遗憾的是公立医院的绩效考核并未与

　　绩效工资真正挂钩。如：某公立医院每月绩效工资的发放，仍采取的是大锅饭、平均主义的方式，这种绩效工资的发放形式，根本无法体现医生的劳动价值，对医生劳动的付出也是不公平的。

　　(四)公立医院缺乏对高精尖端人才的奖惩机制

　　在我国很多公立医院中，人力资源结构非常不合理，有的基层医院员工能力水平偏低。如：某公立医院硕士以上学历人员仅占到全院工作人员的15%，具有博士学历的人员的比例不足1%。可见，缺乏高精尖人才。医院的发展需要学科带头人、高层管理者、高层次人才的引进，才能拉动医院未来发展的超速发展引擎。这就需要公立医院构建符合人才预期的薪酬水平，为拉动医院的发展提供润滑剂的作用。再如：某公立医院引进几位博士，但是这些博士只享受与学历和职称相对应的工资待遇，以及每月2000元的博士津贴，而无体现自身价值的薪酬，打击了他们为医院发展不懈努力的积极性。

　　(五)医院的后勤行政、编制外人员的薪酬水平偏低

　　在我国公立医院中，一线医护人员是社会主要关注的焦点，他们为广大患者的康复付出了劳动和艰辛，他们理应得到社会的尊重和应有的报酬。但是，公立医院中的后勤行政人员虽然身居二线，但医院的正常运转、支持一线的工作离不开他们的付出。特别是在我国的一些大型医院中，存在很多编制外医护人员，他们同样具备高学历、高水平，但是，这些人员的薪酬水平并不高。这在很大程度上打击了这些员工的工作积极性、创造性。

　　二、改善公立医院薪酬制度的有效建议

　　(一)尽快提升公立医院薪酬结构的科学性、合理性、规范性

　　薪酬管理在现代医院管理中发挥了重要作用，特别是在人才的引进、稳定方面的贡献不容忽视。公立医院的薪酬结构是否合理将直接关系到医护人员的工作积极性，最终对医院的长远发展、整体效益等产生影响。因此，这就要求我国公立医院必须尽快构建一套完善、有效的薪酬结构，实现薪酬管理的科学化、制度化发展。如：医院在薪酬结构的设计上应该实现岗位绩效与个人技能的融合，逐渐改进医护人员的福利待遇；公立医院还应该建立个人工资待遇伴随科室业绩上下浮动的薪酬管理运行机制。

　　(二)实现公立医院岗位绩效管理制度

　　我国的公立医院属于国家和政府投资的非营利性单位，在其经营过程中并不是现在社会公益性上。但是，随着我国市场经济的飞速发展，公立医院不得不走向市场，面对激烈的市场竞争。因此，公立医院必须尽快转变观念、创新理念，提高管理效率，进一步提升医院的医疗服务水平。如：某公立医院根据不同的职能部门和科室制定了明确的评价标准；某公立医院在进行绩效考核时始终坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的基本原则；进一步规范医院各科室的业务收入，坚决杜绝各种不合规创收的发生。

　　(三)对高精尖人才实行年薪制管理年薪制是一种有效的人力资源激励措施，年薪制打破了常规的薪酬管理方式，对于公立医院的高精尖人才而言年薪制能够促进人才队伍的建设与提升，更能够促进高精尖人才的工作积极性。

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