2023民营企业人力资源管理如何优化,菁选3篇（完整）

民营企业人力资源管理如何优化1　　（一）传统计划经济模式的限制　　我国民营企业在人力资源管理环节中所蕴含的问题，是基于过去长久推行计划型经济模式而产生的。　　在长期实行的计划型经济发展模式下，我国经下面是小编为大家整理的2023民营企业人力资源管理如何优化,菁选3篇（完整）,供大家参考。

民营企业人力资源管理如何优化1

　　（一）传统计划经济模式的限制

　　我国民营企业在人力资源管理环节中所蕴含的问题，是基于过去长久推行计划型经济模式而产生的。

　　在长期实行的计划型经济发展模式下，我国经济发展格局中的民营经济成分始终处在被挤压的情况之下，一直是在国营经济主体外的边缘地带求发展。直至第十六次全国*大会召开之后，民营企业这支作为国有经济补充力量的私营个体经济，方获得了可以名正言顺发展的权利，才开始将其正式确定为“我国特色经济发展模式中一个不可忽视、且需要大力发展的补充型组分”。所以，在很长的一段历史时期内，我国的民营经济企业所处的经营外部条件远比国营企业艰苦，而且因为所有的国营企业均可享受着国家给提供的营销资源，进而导致民营经济产业在和国营单位出现竞争情况时，时常居于劣势地位。民营企业存在的资源不足、传统观念限制等因素，导致企业主过于注重眼前利益，而不具有长远规划的能力和理念。

　　（二）资源分配失衡与行业法规不完善

　　我国民营企业在人力资源管理环节中蕴含着的问题，相当一部分是由于资源分配不合理及行业运作法规不完善所引发的。由于民营企业普遍实施宗亲型模式的经营管理模式，所以，其在日常的具体管理工作中，不敢轻易聘用外围人员直接参与企业的经营管理活动。此种非正常的现象为大批的管理行家所诋毁和诟病。然而，此类情况在很大程度上为我国历史以来延续的经济发展及法律运作大背景下所产生的必然结果。

　　西方一些经济发达的国家均普遍设置了完善的企业高层管理人才市场，企业投资人能够毫无顾忌地雇用职业型经理人员，来给自身实施有效的企业经营管理工作。与此同时，西方经济发达国家还相继建立了较完整的行业管理法律法规，并以此来有效地保护企业自身的私有财产以及相应的权利和义务，可保证职业经理人不会产生侵害企业持有者自身权益的情况。而我国由于相应的法律规章不完善，企业资产持有者自然不可能毫无顾忌地聘用他人全权实施企业的经营管理活动。从实际情况来看，现阶段，我国侵犯企业资产持有者权益的案例是时有发生、毫不鲜见的。

民营企业人力资源管理如何优化2

　　（一）人力资源管理缺乏长远规划

　　改革开放以来，我国民营经济迅速发展，企业规模快速壮大，但专业性人才则相对不足，人力资本匮乏，尤其是中高层企业管理者及专业技术性人员、操作骨干的严重短缺，导致民营经济的发展潜力和发展后劲逐步减弱。很多民营经济的企业老板都存在着仅抓眼前利益的短视观念，存在着塑造本企业的技术人才是“为别人做嫁衣”的不当想法，致使这些私人业主对社会上的技术人才仅使用而不塑造，而且也难以进行妥善恰当的高效利用，更谈不上对他们实施科学性的管理和投资，人力资源管理缺乏合理的长远规划。

　　对企业持续发展来说，如此的短期行为和眼前观念，必然造成其企业中所留用的人才规模不但不能实现持续的发展壮大，反而随着企业的发展、经营业务的扩展，而出现逆向的萎缩现象。这是有悖于当今时期所大力倡导的，充分发挥员工在工作中的主动性、创造性的企业精神和企业文化，同时其亦是对人本身的主动性及价值性的一种抹杀。其行为的结果，除了可起到抑制企业发展的作用之外，难以出现别的有益选项。

　　（二）企业福利与保障制度不完善，人才难以留住

　　在我国医疗保险事业已取得重大进步的现代社会，依然有很多民营企业拒绝为其工作人员办理，包括医疗保险、失业保险、养老保险等在内的各种基本性社会保险业务，更无法给予员工类似于国营企业或外资企业那样完善的保险待遇和优良的福利条件。国家制定各种就业用工法律法规，对民营经济企业缺乏更有效的约束力。

　　企业福利和保障制度的不完善，必将导致员工普遍不具备归属感和安全感，进而导致职工工作心情不稳定、技术能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的过度流失不但可导致企业的经营市场、生产技术和其他销售资源的损耗，并且很容易给企业造成经营不利的局面，大大削弱了员工的工作意志和整个企业的经营气氛。因此，对现实的广大民营企业而言，人力资源的科学管理和利用不可小觑。

　　（三）企业人力资源管理者的专业性不足

　　当前，我国大部分民营企业仍实施宗亲式的管理模式，或具有家族式管理色彩。企业内部的管理者一般是本企业的创始人和奠基者，或是企业老板的亲属。对于这些企业中的管理人员而言，教育水*、专业能力可能并不是主要的考量因素，甚至许多人都具有低于企业一般工作人员的学历水*或能力。他们可能并不具备当今开展高科技化企业经营管理的专业知识和业务能力，不清楚当今现代化企业管理制度的真正内涵。

　　由于民营企业*时所实施的管理方法和模式，大多都拘泥于经验型管理的办法和手段，因此管理成效不高、管理理念滞后。另外，在一些民营企业的管理队伍中，多功能、高水*型的管理者在整体管理队伍中所占的比例很低，企业管理队伍知识面狭窄、业务能力不足。

　　（四）企业任人唯亲，人才发展潜力不足

　　民营企业中的很大一部分都是家族企业，其必然带有家族企业管理的色彩，在人事任免方面则表现为以亲人或朋友为基准，且多居于管理职位。这在一定程度上约束了原本的企业人才上升渠道，人才发展潜力不足，迫使一些工作人员纷纷离职，以谋得更好的职业发展。

　　当然也有一些民营企业正在改变这种人才管理方式。一是这些企业老板可能意识到以前的企业元老、亲朋好友的业务技能、智慧学识、文化素质、敬业精神已不再满足企业现代化发展的实际需求。基于企业长远发展的考虑，必须实施从社会上广纳贤才的工程。二是企业往往会特别关注在由社会上招揽人才时，他们对企业的忠实程度。

　　在这种心态的驱使下，一些企业管理者还是以亲属关系的利益作为追求目标，致使企业在具体经营过程中，将企业内部的关键性职能交给自己的直系亲属去行使或落实，由此导致严重的内亲网络化的管理模式。同时，在这种思想指导下，还会把外聘的人才置于具有严格职权限制的笼子里，在职务提升、培训深造的机会和指标分担上，并非以职工的实际业务水*及具体工作需要为基本参考依据，而是把企业从社会上招聘来的人才看成“另类人选”，而将其排到相关目标之外。

民营企业人力资源管理如何优化3

　　（一）传统计划经济模式的限制

　　我国民营企业在人力资源管理环节中所蕴含的问题，是基于过去长久推行计划型经济模式而产生的。

　　在长期实行的计划型经济发展模式下，我国经济发展格局中的民营经济成分始终处在被挤压的情况之下，一直是在国营经济主体外的边缘地带求发展。直至第十六次全国*大会召开之后，民营企业这支作为国有经济补充力量的私营个体经济，方获得了可以名正言顺发展的权利，才开始将其正式确定为“我国特色经济发展模式中一个不可忽视、且需要大力发展的补充型组分”。所以，在很长的一段历史时期内，我国的民营经济企业所处的经营外部条件远比国营企业艰苦，而且因为所有的国营企业均可享受着国家给提供的营销资源，进而导致民营经济产业在和国营单位出现竞争情况时，时常居于劣势地位。民营企业存在的资源不足、传统观念限制等因素，导致企业主过于注重眼前利益，而不具有长远规划的能力和理念。

　　（二）资源分配失衡与行业法规不完善

　　我国民营企业在人力资源管理环节中蕴含着的问题，相当一部分是由于资源分配不合理及行业运作法规不完善所引发的。由于民营企业普遍实施宗亲型模式的经营管理模式，所以，其在日常的具体管理工作中，不敢轻易聘用外围人员直接参与企业的经营管理活动。此种非正常的现象为大批的管理行家所诋毁和诟病。然而，此类情况在很大程度上为我国历史以来延续的经济发展及法律运作大背景下所产生的必然结果。

　　西方一些经济发达的国家均普遍设置了完善的企业高层管理人才市场，企业投资人能够毫无顾忌地雇用职业型经理人员，来给自身实施有效的企业经营管理工作。与此同时，西方经济发达国家还相继建立了较完整的行业管理法律法规，并以此来有效地保护企业自身的私有财产以及相应的权利和义务，可保证职业经理人不会产生侵害企业持有者自身权益的情况。而我国由于相应的法律规章不完善，企业资产持有者自然不可能毫无顾忌地聘用他人全权实施企业的经营管理活动。从实际情况来看，现阶段，我国侵犯企业资产持有者权益的案例是时有发生、毫不鲜见的。