公司绩效考核管理制度3篇（范文推荐）

公司绩效考核管理制度1　　1、目的　　1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理制度3篇（范文推荐）,供大家参考。

公司绩效考核管理制度1

　　1、目的

　　1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系。

　　1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公*性、激励性。

　　1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　2、适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

　　3、工资模式

　　薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

　　（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　4、薪酬层级及薪点

　　4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

　　4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.*级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　4.6薪资级别及对应薪点值

　　5、年度绩效奖金

　　5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

　　5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

　　5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

　　5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　7、职位晋升与薪酬调整。

　　转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

公司绩效考核管理制度2

　　第一章 总则

　　第一条 目的`

　　为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水*，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

　　1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

　　2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

　　3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

　　第三条 原则

　　1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

　　岗位变动，则薪酬随之变动。

　　2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

　　3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

　　4、竞争原则：公司薪酬水*要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水*在外部市场中具有竞争力。

　　5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

　　第二章 管理机构

　　第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

　　第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经ceo批准后实施。

　　第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

　　第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　第三章 薪酬结构

　　第八条 员工的薪酬结构

　　1、薪酬组成

　　薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

　　2、工资

　　1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水*等综合因素确定。

　　2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

　　3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

　　3、津贴

　　1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

　　2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

　　3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水*，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

　　4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

　　4、奖金

　　1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确定。

　　2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

　　3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

　　4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

　　5、特殊奖金

　　1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

　　2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

　　3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到5%以上时，超出净资产收益率5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

　　超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

　　6、保险福利

　　1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

　　2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为*境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

　　3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

　　4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

　　5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

　　7、长期激励

　　长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

　　第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

　　1、公司高级管理人员的薪酬组成

　　1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

　　3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

　　4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

　　5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

　　6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

　　2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水*可以增加也可以减少。

　　3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

　　4、基本年薪与绩效年薪标准

　　1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的.工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

　　2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12个月。

　　3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

　　4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6：4。

　　5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

　　第四章 薪酬预算及使用管理

　　第十条 薪酬预算管理

　　1、根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

　　2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

　　3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

　　第十一条 薪酬的使用管理

　　1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

　　2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

　　第五章 薪酬的计算与发放

　　第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的100%发放。

　　第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

　　第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

　　第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

　　第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

　　第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

　　第六章 薪酬的调整

　　第十八条 薪酬调整的条件

　　1、外部薪酬水*发生较大变化，现有的薪酬策略和水*不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

　　2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水*时；

　　3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

　　4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

　　5、员工的绩效优秀或薪酬水*不能体现岗位价值时。

　　第十九条 薪酬调整的分类及实施流程

　　1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

　　3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需要各公司董事会批

　　第二十条 薪酬调整的申诉

　　1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

　　2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

　　3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

　　第七章 海外人员的薪酬管理

　　第二十一条 海外当地人员的薪酬管理

　　1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水*。

　　2、根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团ceo审批后执行。

　　第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理

　　1、国内派驻海外人员根据派驻地的物价水*、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

　　2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等。

　　3、带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

　　第八章 附则

　　第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

　　第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

　　第二十五条 本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司绩效考核管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

　　第二十六条 本制度由董事会负责解释。

公司绩效考核管理制度3

　　我国事业单位的工资管理体制是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和发展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化。传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求，现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。

　　一、事业单位薪酬现状及存在的问题

　　1.员工薪酬与市场价格不符。

　　与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场*均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。单位和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来。

　　2.薪酬*台过大，按劳分配逐渐淡化，*均主义倾向严重，不能体现员工在本单位内部相对价值的大小。

　　在传统观念的影响下，目前我们使用的简单方法如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬。薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，加之多标准、小级差、长交叉，导致工资的大*台。这种分配方式使按劳分配成为表面形式。以资历论薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。

　　3.薪酬与考核联系不紧密，活的部分活而不动。

　　事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，随工资发放，使活的部分活而不动，形成了新一轮的*均主义。

　　4.分配方式比较单一，长期激励不足。

　　如果对员工的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。

　　5.现行工资管理体制调节工资关系的功能不强，事业单位工资关系不顺。

　　对工资总量缺乏科学有效的跟踪控制，现行工资管理体制调节工资关系的功能较低，两年一次的正常晋档和调整工资标准与国民收入、劳动生产率等变量因素缺乏合理的比例关系，工资增长缺乏均衡性。

　　二、改革的思路和对策

　　1.理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。

　　事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

　　（1）岗位绩效工资制，是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公*性。效益工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制要遵循以下原则：一、岗位要有明确的岗位职责和技能要求。二、以岗定薪，岗变薪变。

　　（2）实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。单位可以与本人在*等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。

　　（3）对各管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个单位的经济效益。同时，按不同等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，从而通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。年薪工资可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬和其他各项奖金等。

　　（4）对专业技术人员可兼职兼薪。在保证完成本职工作、不断提高工作水*、不损害本单位经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签定协议后可兼职兼薪。

　　2.建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。

　　只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中，按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化，鼓励员工学习，钻研业务，不断提高。

　　3.建立以市场价格为基础的薪酬体系。

　　在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水*、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

　　4.建立规范化、定量化的绩效考核体系。

　　通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，以年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工的收入与贡献大小挂钩，使薪酬中活的部分动起来，发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励的约束机制。考核中要注重过程监控和及时反馈，保证考核的有效性。

　　5.利用改革、改制契机，深化事业单位的用工、人事、分配制度改革，建立现代人力资源管理体系。

　　在改革、改制中，要利用人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬管理作为事业单位激励机制的重要组成部分，在战略发展的基础上，体现对人才的价值取向。从分配的形式上进一步创新，由刚性薪酬体系向弹性薪酬体系转变，以优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励。积极推进事业单位薪酬分配的立法进程，逐步实现由政策化管理为主向法制化管理为主转变。