2023年度HR如何留住员工3篇（完整）

HR如何留住员工1　　“金九银十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鸭梨山大”，一方面是因为领导下了“必须在这两个月招到多少人”的命令，另一方面则是因为递辞职信的员工不少。能不能招到适合的下面是小编为大家整理的2023年度HR如何留住员工3篇（完整）,供大家参考。

HR如何留住员工1

　　“金九银十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鸭梨山大”，一方面是因为领导下了“必须在这两个月招到多少人”的命令，另一方面则是因为递辞职信的员工不少。能不能招到适合的人先不说，首先得留住员工。

　　大浪淘沙，铁打的营盘流水的兵，合理的流动能够维持一个组织的活力，能够去伪存真，保留组织真正需要和有能力的成员。但是过高的流失率，又使组织失血严重，没有人，各项经营管理举措都难以为续，毕竟，事情是靠人来做的。

　　那么，到底怎么才能留住员工呢?有个重要的观点是，能留住人的不是合同、工资关系这类有形的绳子，而是靠文化和无形的情感。这是一个波斯寓言所想表达的。

　　留住羊靠的不是绳子。有个波斯人用绳子牵着一只羊走，路人说，这只羊之所以跟你，是因为你用绳子拴着，被逼无奈，并不是喜欢你，也不是真心跟你。波斯人于是放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人感到好奇，这个人解释说，我虽然用绳子牵着它，但是我也时常供给它饲料和水草，还精心照料它。最后的结论是：拴住羊的其实不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱。

　　留人要留心。波斯人关爱羊，羊尚且知道不离开主人，何况有感情的人呢。我们注意到，年轻人对羊的关爱是“供给它饲料和水草”以及“精心照料它”。用经济学的语言说，这其实是激励机制的两个层面。

　　“供给羊饲料和水草”是让羊生活有保障，才能继续创造价值，这属于激励机制的物质利益激励那一部分。我们不能否认人的利己本性，人在职场工作，首先要有一份报酬能够体现自己的价值，能够对得起自己的"付出，挣钱养家糊口，这是生活的必须。只要有能力，也做出了相应的贡献，员工就有理由获得一份理想的薪水;人要生存和发展，需要得到基本的物质保障，而且，这种物质保障还要尽量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指数高一些。当然，前提条件不是无原则地支付，而是要把物质利益与个人业绩联系起来，按贡献付酬。这种按贡献付酬与企业的利益也是一致的，得到利益的人反过来也会更加积极地工作，为企业创造更大价值。

　　而员工和羊的区别是，羊只要喂饱了草料，无论你如何瞧不起它也会照常*长肉，员工则不然，钱少了不干，受不到尊重了也不干，员工之所以如此难对付是因为，人的需求具有多样化的特点。这就涉及到激励机制的第二个层次——精神激励。在许多情况下，这种精神激励显得更为重要。许多企业员工的收入并不低，但流失率依然很高，我们身边就有很多这样的案例，这其中的原因就不是物质的，而是精神的。

　　精神激励的根本还是对人的尊重。领导和群众，老板和员工，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但作为人应该是*等的，不存在高低贵贱。领导和老板要真心关爱员工，尊重每一个人(哪怕是最低层次的人)的人格。老板不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的事业伙伴。老板要有意在企业中建立一种互相尊重、民主参与的气氛，这也可以被叫作企业文化。企业文化既是员工共同遵守的目标价值观和行为准则，也是使员工感到愉快的一种感觉和气氛。

　　精神激励的另一种办法是愿景感召。曹操在行军途中对极度饥渴疲惫的军人们进行动员，说到达目的地后会有青梅林，当然还在私下里对某些关键人物有封官赏爵的承诺，不然队伍在困难情况下肯定坚持不下去，人都散伙了，后面的魏晋一统的事业肯定完不成。领导人要善于激励下属，给下属勾画一个未来的美好蓝图，只有善于画饼，才能够吸引和聚拢人才。有远大抱负的员工都希望在企业得到长远发展，对他们来说，近期利益是一方面，能够得到重视和培养，未来的发展才最重要。

　　管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇毕竟只满足了人的一种需求，在人才市场化的今天，人绝对不是给足了待遇就能留下的。管理人是门艺术，人心都是肉长的，有思想，讲感情，在一个企业受到尊重，感觉未来有发展，即使钱拿得少点也愿意干。

　　企业的文化建设不能是一句空头口号，必须落实才有真正意义，而且要得到员工的认可才行。当然，员工最理想的状态还是物质精神双丰收，才能够皆大欢喜。

　　有经济学家认为，无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的原因既有来自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推力——糟糕的内部环境把他硬推出去。正常情况下，大多数人喜欢安定的环境，具有不愿流动的惰性。因此可以大胆地说，导致人才外流的主要力量还是来自内部的推力。

HR如何留住员工3篇扩展阅读

HR如何留住员工3篇（扩展1）

——HR如何做“员工”背景调查3篇

HR如何做“员工”背景调查1

　　一、学历造假

　　最普遍的是伪造某个学历，或只学完课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。这类行为存在相当的主观故意。

　　二、工作时间造假

　　这种造假可能并不被很多人重视。比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。

　　三、岗位描述造假

　　这种造假通常有两种情况：

　　扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。

　　夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。

HR如何做“员工”背景调查2

　　一、入职前

　　一般针对已通过全部面试流程的候选人进行背调，时间安排在面试结束到上岗前这期间，这样工作量相对少。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。

　　优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，法律负担较小。

　　缺点：时间较紧，不一定能充分调查。候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位失去优秀的人才。

　　二、员工入职后

　　在员工的试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。

　　优点：尽快吸引优秀的人才。

　　缺点：企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。

　　业界比较好的做法是，大部分普通的岗位可采取入职前调查;对紧急招聘的关键职位，可入职后再做背调，但需要在法律上做好相应的防范预案。

HR如何留住员工3篇（扩展2）

——企业HR如何避免员工集体跳槽3篇

企业HR如何避免员工集体跳槽1

　　跳槽永远是职场的热门话题，跳槽的目的当然是越跳越高，但是接近半数的跳槽行为基本是越跳越槽。如果该员工是企业的核心员工，这样的跳槽行为既给公司带来了损失，也同时给跳槽者本身带来了损失。

　　那么，如何才能让“越跳越糟”的核心员工尽早清楚自己是“越跳越糟”，并放弃跳槽，首先就需要HR提前发现他们的跳槽迹象：

　　1、频繁请假。对于一个一向遵守劳动纪律，从不轻易请假的员工突然开始频繁请假，如无特殊情况，基本可以清楚此人是在联系新单位，做应聘准备，准备跳槽。

　　2、对工作热情明显减少。和以往相比较，工作劲头和工作效益大打折扣，应付了事，基本确定工作热情已经转移到即将上任的新岗位上。

　　3、开始整理文件和私人物品。办公桌前所未有的整洁，通常情况是已经在分批次的把自己的东西带回家，准备和大家告别。

　　4、和周围人的关系不再像以前那样。不会再像以往一样拍领导马屁，传闲话、打小报告，也不会为了搞好同事关系主动做一些小事，也就表示当事人即将离开这里，已经不在乎了。猎头观点，了解这些迹象，才能尽早做一些预防工作，最大程度减轻公司的损失。

HR如何留住员工3篇（扩展3）

——小企业如何留住优秀员工

小企业如何留住优秀员工1

　　在以前的经营管理理念里，经常遇到的是教导员工感恩*台和老板，回馈企业。但是又有几个老板想过要感恩员工的呢?这不是一个多么诧异的问题。每个人都应该学会感恩。特别是老板!《宇宙联结智慧》说：“感恩什么，拥有什么;想要什么，感恩什么。”老板想要员工发挥能动性，化身成企业的合伙人，时刻关注企业的发展动态，为企业创造效益，那么老板首先就要感恩员工对企业的贡献与付出。优秀员工都需要一个能发挥自己能动性和能成就自己的*台。一个会感恩员工的老板，一定会为员工提供一个很好的*台，那么这个*台上的员工的忠诚度也必定会很高。

　　第一、任何企业文化的传承都是至上而下的，民营企业老板的文化就是企业的文化，所以要培养感恩文化，首先得从老板做起;第二、员工才是真正产生利润的人，所以老板需要感恩员工的付出和努力;第三、感恩员工是对员工最基本的尊重，想员工以企业合伙人的身份为企业拼搏，那么老板就需要用对待合伙人的态度对待他们;第四、老板对员工的感恩有利于团队稳定和企业文化的建立。

HR如何留住员工3篇（扩展4）

——阿里HR是如何体现专业度的3篇

阿里HR是如何体现专业度的1

　　HRBP应该是在近四五年兴起的，原来我们都叫HR，BP历史不赘述了。

　　在我刚进入阿里的时候，我老板问我“你觉得HR是为谁服务的?”我说“为老板服务的”，她说“不对，你回去再练练”。

　　一年的沉淀之后，我真的感受到了，在阿里，HR是为组织服务的，不为任何一个老板。今天A是老板，我为A服务，明天B是老板，我为B服务，不是这样的。老板其实是可能在今天业务生态中随时可能被更换，HR能做的是把老板身上的经验跟文化抽离出来，赋予这个组织有更活力的生命力。这个可能是我最大的感触。

阿里HR是如何体现专业度的2

　　HR在业务中的角色是什么呢?观察，观察可能存在的问题。

　　HR必须要去懂业务。怎么样才懂业务呢?怎么才能知道今天商业闭环是怎么形成的? 如何通过一些细小的动作来了解商，所谓的商业闭环是指什么?

　　我们拿桌子上的一瓶矿泉水举例子，我对这个行业不了解，细节不一定对，大家体会这个背后的逻辑。

　　这个矿泉水到底是通过什么样的商业链路最终可以到客户的手里?这个链路HR也要去了解清楚的，比如说水的来源是从哪来的，它是经过多少步的处理，在什么地方处理，是外包处理还是在集团内部处理，它怎么封装，最后如何塑封，最终是通过什么样的销售渠道，是通过分包的方式还是由集团直接到店面的方式，中间有多少渠道商，最终怎么样放到店铺里，店铺通过什么样的销售方法怎么样促销，最终到消费者手里。

　　这整条链路HR都是要非常清楚的，这种清楚程度要到什么地步?

　　第一个，你首先要清楚这个链路是什么，你可能不需要了解它的成本是什么，这个是业务去了解就可以了，你不需要对整个链路计价，但你要去考虑它是怎么算的，最后能不能挣钱。

　　第二个，你要把自己置身于一个用户的角色，从用户的角度,你要清楚今天你为什么喝农夫山泉而不是喝怡宝，或者你不会去选择恒大冰泉。你要知道恒大冰泉和昆仑山的定位是什么，它卖给什么样的用户，农夫山泉为什么要经济一些，而且在超市里面经常见。而昆仑山和恒大冰泉躲为什么在一些加油站里面才能见。

　　就是说，竞争对手的情况你要非常清楚，为什么要了解这个，因为你要了解你的人未来从哪儿来。如果今天你服务于农夫山泉，你要清楚它的竞争对手是谁，如果今天农夫山泉说我要做一个高端的饮用水，那你就应该知道它的人才应该从恒大冰泉和昆仑山的公司里面出来。你必须要了解竞争对手，也就是为什么要了解整个业务的原因。

阿里HR是如何体现专业度的3

　　HR和业务的界限，或者说点在哪里，其实很难去衡量，如果说看业务看得太紧了，你就会觉得自己是一个业务的人，你可能就不是一个HR;这时候业务就会觉得说你到底是不是HR，会不会不够公正或者不够专业，或者不够HR化?

　　这时候，你可能就要把自己往后退一步，始终要记住你自己是一个人力资源，你是懂业务的，但是你毕竟不是做业务的人。补充一下，HRBP怎么看你自己的成绩，真的就是你的业务能成功，你才成功。

　　再举一个例子，绩效面谈，HR很擅长，可能业务leader是不擅长，或者简单粗暴的，那么很容易演变成，由你主谈，他总结，这对不对呢?这也是配合，而且业务很满意，节省了时间，而且绩效面谈看似不错。其实是不对的，你要考虑员工会怎么想?不要觉得 HR权限非常大，谁走或不走命门都在HR手里。

　　HR真正要做的事要把这个场子搭好，让业务leader去做这样的动作。并且告诉他在什么样的环节你做得好和不好，有哪些地方你需要去改进，而这个动作绝对不能让HR来完成。

　　永远记住，业务leader是领导者，他是管理这个业务的，他是要对这个业务和团队负责的，而不是HR。HR永远是在背后的，今天的HR不要去做那种抢功型的。

HR如何留住员工3篇（扩展5）

——HR如何辨别出企业未来的关键岗位需求3篇

HR如何辨别出企业未来的关键岗位需求1

　　想要辨别出企业未来的关键岗位，HR首先需要和企业的领导团队进行公开对话，谈论企业的优势和挑战，以更好的了解企业在哪个领域上需要再加强，这种谈话可以让HR更好的理解这些领导者的思路。HR也需要和那些高绩效员工沟通，了解他们认为企业的职能需要哪些改进，以便更加精确的预测企业未来的岗位需求。

　　每年的员工调查也可为HR透露相关的一些信息，在对企业未来需求的关键技能的预测上，对员工的关注应该比对管理者更甚。HR需要对于来自员工的那些不是那么令人愉悦的反馈进行深入的思考，以便更好的决定在企业特定领域所需要的特殊技能和人才。

　　一旦确定了企业未来的需求，HR就需要开始考虑为了这个岗位找到合适的人。HR需要考虑外聘一个员工和在企业内部挑选一个员工所需要的时间和资源，并就这个问题与你的高绩效员工聊聊，问问他们还有什么对企业有利的建议。

　　一些新定义的岗位职责可以由企业内部特定岗位的员工来担任，这时HR需要描述出这个岗位的全部，包括必须的技能和这个岗位对企业绩效的影响，使员工们明白他们是如何直接的影响企业的整体目标和战略的。与此同时，HR也需要为这个新定义的岗位设定一个发展路径。员工们如果看到从事某个岗位将如何帮助他们的职业生涯的发展，他们会更投入。当HR决定用企业外部的某个人来填充某个新定义的岗位的时候，HR可能遇到大量的申请者，这时HR需要为了企业未来的人才管理，记录这些候选人的资料，尽管这些候选人可能不适合当前的岗位，也需要记录下他们的技能，以便在未来的工作安置中更快的找到合适的人。

HR如何留住员工3篇（扩展6）

——HR如何电话面试候选人要注意什么3篇

HR如何电话面试候选人要注意什么1

　　第一个问题就是要确认：对方愿不愿意做?(即候选人求职意向)，确认候选人是在职还是离职状态，在职状态的候选人要关注他考虑的机会原因是什么?是因为薪酬不满意，职位不满意，还是内部关系处理不好等。

　　第二问题是对方能不能做，从知识层面、工作技能层面和附加技能方面进行确认和了解。

　　其中知识层面主要包括理论知识和专业知识。

　　理论知识指的.是：

　　教育经历，主要考察学历和是否是职位相关专业，是否有参与进修、培训等学历提升;

　　毕业院校等级，是否是211/985，还是国内普通本科，或者留学经历等;

　　专业知识包括：

　　岗位知识匹配度，具体的专业方向，是否有新拓展知识领域。

　　工作技能主要包括工作经验、专业能力、管理能力和项目经验。

　　工作经验包括：

　　岗位任职年限：同一岗位任职年限;

　　岗位稳定指数：工作更换频率是2年以上更换一次，还是不满2年，或是不满1年;

　　整个职业经历是*稳上升，还是跳跃式发展，还是有升有降;

　　专业能力包括：

　　过往业绩，销售数据、成本数据、个人资源情况等等;

　　项目数据，项目的市场表现情况等;

　　管理幅度，在公司的影响力等;

　　任职期间是否获得特殊荣誉等;

　　行业口碑;

　　管理能力指的是：

　　是否有带过团队的经验，时间多久;

　　团队人数，尤其是带过最大的团队规模;

　　过往带团队过程中，是如何进行项目操作的，有没有遇到一些问题，和自己对团队管理的经验和理解。

　　项目经验包括：

　　是否有岗位匹配的项目经历;

　　关键亮点项目，项目投放市场表现等;

　　附加技能主要指的是一些特殊岗位的特殊要求，比如语言能力、资格证书、海外经历等等。

　　分析清楚了电话面试要解决什么问题之后，电话面试是不是也变得so easy了呢，照着上面的要点挨个了解清楚即可。

HR如何留住员工3篇（扩展7）

——HR如何读懂老板的心3篇

HR如何读懂老板的心1

　　谈到HR如何理解老板的期望，本文作者从两个层次的金三角结构来总结自己30年经营管理的经验。

　　第一层次：金三角

　　变革金三角=定位+战略+能力，主要解决企业老板如何解决变革的挑战。

　　定位：是有关我们想成为什么样的企业，这需要具备对未来世界的洞察力。

　　战略：有关采用什么方式最有效，这需要具备所在经营环境及产业的手感以及取舍的勇气。

　　能力：有关如何将战略落地、执行到位，需要配套的组织能力。企业定位、战略受制于企业能力。

　　反过来讲，企业战略定位决定着企业发展什么能力，这是个封闭式的循环，鸡生蛋蛋生鸡，也是让经营者纠结的典型问题，但人力绝对是关键，决定企业战略是否可以落地，这就产生了第二层次的金三角。

　　第二层次：金三角

　　组织能力金三角=人才+文化+管理，在企业不同阶段发展配套的组织能力，是企业经营管理永恒的挑战。人才：人们都理解团队是创业成功的关键要素，人才是企业发展的关键要素，也理解企业在发展过程中的不同阶段需要不同能力、不同数量的人才。

　　管理：包括组织架构、管理制度及相关的政策、工作流程等。

　　文化：价值观是企业文化的核心，是团结团队、创造积极性及吸引人才最关键的作用，所谓“道不同不相为谋”都是常识，但也点出企业文化的重要性。能够有效结合人才、文化及管理，是发展组织能力的关键，这些都与HR的职能有关。

　　因此，我一直认为HR是公司的关键职能，具有战略的地位。

　　在我过去的工作经历中，不管是担任哪家公司的一把手、HR总监，以及担负企业大学职能的团队，一直是我核心团队的成员。我在管理时间的分配上，与组织能力相关的事务占据最多的时间。

HR如何读懂老板的心2

　　*民营企业的发展，对HR专业能力的要求，分为以下四类。

　　第一阶段  解决HR管理制度的问题

　　第二阶段  解决人才需求及人才发展的问题

　　第三阶段  解决企业文化建设的问题

　　第四阶段  解决企业在人才市场品牌及见证力的问题

　　我对HR部门的期望主要是这四类，但我所经历、接触的企业，都认为要找到一位具备全面能力的HRD非常困难，甚至比营销总监、生产总监、财务总监都困难。

　　大部分HRD都只具备第一阶段的能力，而大部分的经营者都不具备HR专业的背景，企业一把手和HRD的沟通非常困难。我业余时间担任企业顾问，其中一项任务就是担任企业一把手和HR的翻译官角色。

HR如何读懂老板的心3

　　对HRD的要求，除了全面的HR专业能力外，还需要：

　　1. 善于分解企业的分解战略、制定配套的人力资源战略

　　2. 对内具有强大的沟通能力，能够影响全公司的成员。

　　在与企业家交流的过程中，可以感受到他们对人才发展成效的疑惑，不知道如何评估，不知道如何对结果具体的定性和定量。

　　但如果能从企业经营者的观点来思考人才发展战略，焦点就比较清晰。经营企业固然复杂，归结到底，还是落在结果和过程上。

　　结果是实际成效与计划目标、 期望目标的差距；过程是采取的手段是否被企业认可， 是否具有创新、是否高效、是否符合社会及法律的规范等。

HR如何留住员工3篇（扩展8）

——hr如何在面试时自我介绍3篇

hr如何在面试时自我介绍1

各位老师：

　　你们好!

　　很荣幸有机会参加此次面试。我希望今天我能有好的表现。我希望此次面试能够成功。现在，请允许我自我介绍一下。我叫xxx，今年xx岁，出生于xx省。毕业于xx学院xx专业。我在xxx年毕业获得学士学位。大学期间，我努力学习，掌握了基本的专业知识。成为一名优秀的企业经理人是我长期渴望的梦想。我渴望有机会施展我的才能。

　　本科毕业后，我在xxx实习，从事xxx工作，扎实的会计专业课基础使我在工作中如鱼得水。实习期间，我努力做好本职工作的同时，注意发现大厅人员管理中的问题，并带来了很多新颖的可操作的发展思路。20xx年，我进入xxx公司，从事xxx工作。较强的逻辑思维能力和系统思维能力，使我在工作中能够正确处理xxx工作方方面面的问题。通过参加公司内部计划的制定，我对管理知识有了更深入的理解和掌握，因此，我有信心进一步学习管理知识，从事企业管理或相关研究工作。

　　之所以报考研究生，主要有以下三点原因：一是我对管理学有强烈的兴趣，希望能够深入系统的开展相关知识的学习;二是为了实现企业经理人的梦想，需要更深层次的自我发展，学习提高;三是为了指导实际工作，经过锻炼，能够提升自已的管理能力，提高所在企业的管理水*。

　　最后我希望9月份能够以学生的身份出现在这里，聆听各位老师的教诲!我的介绍完了，谢谢!

hr如何在面试时自我介绍2

尊敬的各位领导：

　　非常荣幸能有机会参加贵医院的招聘面试。感谢贵医院领导给我这个机会。

　　我叫xx，是xx卫校的学生，我是xx人，很高兴今天你们能给我一个展示自我的机会。我学的是护理。学历是xxx，我今天是来应聘贵院的护理专业。在校2年的学习加上在xxx医院近一年的实习让我有了扎实的.专业知识以及实践能力。为了能够提高自己的护理技能及自身素质，去更好的帮助病人，业于时间我也报名参加了护理自考，

　　在这一年的实习期间，运用自己的知识和护理技能帮助病人恢复健康让我很有满足感，在紧急情况下与团队合作挽救病人的生命令我很有成就感，病人及家属的每一声谢谢都是在肯定我的工作能力和服务态度这些都让我觉得很充实，常常带教老师的一句做的好~也是在肯定我的学习能力跟专业技能，那时就会觉得再苦再累也都值得的。

　　作为一名护士，最重要的是要有责任心，耐心，还有一颗真挚的爱心，把病人当作自己的亲人来关怀与呵护，我认为我具备这些条件，相信，如果各位老师能给我这次机会，我一定会不负厚望，将工作做得很好。谢谢大家!

HR如何留住员工3篇（扩展9）

——求职时如何巧妙和HR谈薪资 (荟萃2篇)

求职时如何巧妙和HR谈薪资1

　　第一份：衡量自身价值

　　首先，看你的状态。如果是在职人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在参照目标市场薪资水*的基础上，根据自身情况而定;如果是目前尚无工作，急于找到工作，那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水*。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足，加上用人市场供大于求，大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。

　　其次，个人的经验和能力将是薪酬定位的决定性因素。转行、转岗、裸辞、频繁跳槽等等，这些都是你被“压价”的由头。所以，如果理性地去看待自己的弱势，而不是一味地想着“高薪”“涨薪”，或许你和HR的谈薪话题才能愉快地继续下去。当然，你还要为自己设定一个底线，不要因为自己在某些方面有小小的“弱势”而妥协。低于底线价就算进了该家公司你也会因为觉得委屈、不安而再次跳槽，反而是把自己推进了“火坑”!

　　第二份：衡量应聘职位价值

　　首先，分析市场行情，对于不同的职位，一般说来有一个大概的市场行情价格，仔细分析这些指导价格，对自身的定位大有好处。

　　其次，分析市场需求状况

　　对于自己所从事的职业，了解目前就业市场中对该类人才是供不应求还是供大于求，薪资行情虽说不同于股市的瞬息万变，但的确是由市场在起指导作用。前程无忧手机终端软件中“薪酬查询”的功能，就可以让你大致了解到各个行业、职位在不同地区的薪资指导价位。

　　第三份：学会计算税前税后以及社保缴金

　　你知道自己就业所在地的工资缴税标准吗?你知道社保个人缴纳和公司缴纳的比例分配吗?你知道如果自己期望月薪是5000元，最后你到手你多少钱吗?

　　某招聘*台曾做过调查，在参与调查的200名网友中，7成的网友都不知道以上这些问题，其实，这些问题却直接关系到你最后到底可以拿到多少钱。当然，并非要求你能像专业HR那样，把这些都计算的清清楚楚，但是心里有个大概还是相当有必要的。另外，按照国家规定，企业在对员工发放年终奖时，会有两种计税方式，而这两种计税方式也会直接影响到你最后到手年薪的数额。因此，适当滴去了解一些相关法律规定，做到心中有数，对自己是一种保护，同时，在和HR谈到具体问题时，你的专业度可以提升HR对你的好感度。

求职时如何巧妙和HR谈薪资2

　　原因一：勇气不足

　　“不知道要如何开口”是在论坛上“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。

　　应届毕业生和面试经验较少的职场管理职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。

　　回旋余地：我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次，但要明白这只能有一次!把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场，让心态*和。在日后的日子中不断磨练自己，积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然，恭喜，你升了一级

　　原因二：不了解行情

　　这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低?我们家谁谁谁……”，就会诱发三天失眠的症状。

　　回旋余地：求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。专家提醒，此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后，但不易频繁提加薪要求，否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!钱最重要!”，这会让你失去更多发展机会。

　　或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。若是吃进买单选择再次跳槽，请三思而后行，因为这次压上的砝码是“职业规划管理职业规划”。

　　原因三：不明薪资构成

　　这是不规范的企业最爱玩的“花招”，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……

　　某上市公司人力资源经理阿克表示标杆企业更看重谈薪环节的作用，这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。

　　回旋余地：防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地，则可以要求企业增加福利待遇，比如增加年假天数;要求弹性工作制;提供免费公司停车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利，当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本，企业或许会松口。

　　原因四：“前后”疏忽大意

　　马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。

　　这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。拿上海月入1万元的白领来说，扣除需要缴纳四金的1778元左右，个人所得税就超过800元。

　　回旋余地：劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明，一般来说都是指税前工资。所以面试时需要明确的，不妨直接问清楚，这个没什么可扭捏尴尬的。等到白纸黑字的写在劳动合同中后，“咸鱼翻身”的可能性就没有了，最直接的.办法还是要求提高福利待遇。