怎样做一个好的企业中层干部文档 (4)

怎样做一个好的企业中层干部文档 (4) 第一讲思考题：1.你如何认识职场正确定位的重要性？2.你在职场定位上存在哪些主要问题？学习本培训材料之后受到什么启发？3.你怎样认识职业生涯设计？你是怎样设计自下面是小编为大家整理的怎样做一个好的企业中层干部文档 (4) ,供大家参考。

　　第一讲思考题：

　　1.你如何认识职场正确定位的重要性？

　　2.你在职场定位上存在哪些主要问题？学习本培训材料之后受到什么启发？

　　3.你怎样认识职业生涯设计？你是怎样设计自己职业生涯的？

　　第一讲：摆正自己的位置（1）

　　在正式讲课之前，请大家先考虑一个问题：为什么把“摆正自己的位置”做为培训的第一讲？或者换一种说法：做一个好的企业中层干部为什么首先要“摆正自己的位置”？我希望大家带着这个问题来听讲。如果把这个问题搞清楚了，第一讲的培训目的也就达到了。

　　一、每个人都有自己的职场定位

　　世界是物质的，物质是运动的，运动是相互联系的。这是辩证唯物主义的基本观点。只要是物质存在，都会在或宏观或微观的世界里有自己的相对位置。

　　宏观到宇宙。在晴朗的夜空，天上银河清晰可见，银河系是宇宙的组成部分。在位于距银河中心2.3万光年处有一颗恒星叫太阳，太阳围绕银河中心转动，太阳是银河系的组成部分。围绕太阳转动的有8大行星，其中就有我们人类居住的地球，地球是太阳系的组成部分。由于在太阳系所处的特殊位置，地球上产生了生命，成为人类繁衍生息的乐土。在茫茫宇宙，星系、星球各居其位。

　　微观到昆虫世界。蚂蚁、蜜蜂的组织都严密有序。在蚂蚁的世界里，有蚁王、雄蚁、兵蚁、工蚁；与此相类似的还有蜜蜂的世界。它们之间分工明确，忠于职守，维护着昆虫世界的秩序。

　　企业也是一样。在职场中，每个人都有自己固定的位置，我们统称之为“岗位”。无论是什么所有制、无论是什么样的组织形式，企业所提供的岗位大体都能分为三个层次：决策层、管理层、执行层。尽管企业的三个层面有时是模糊的、交叉的，但身在其中的每一个人，必定有一个属于自己的岗位。企业就如同一部机器，只有在各个岗位上的职工完成份内工作的前提下才能够正常运转。从这个意义上说，判断一个职工是否称职、是否对于企业做出了贡献，关键在于是否做好了本职岗位的工作。如果你在企业里没有自己的位置——比如所谓“下岗”、“待岗”的职工，说得温柔一点，你已经被边缘化了；说得深入一点，你实际上已经被企业所抛弃，已经被排除在组织之外。一个没有自己职场位置的职工，对企业而言是没有价值的，是包袱、是负担。由于劳动合同等原因，你可能与企业还保持着劳动关系。但是，这仅仅在名义上的东西。处于这种状况的职工就需要认真考虑自己的出路问题了。

　　第一讲：摆正自己的位置（2）

　　二、正确定位的重要性

　　定位问题不仅对于职场是重要的，在其他领域同样非常重要。举一个大家熟悉的例子。《三国演义》里有一个“三顾茅庐”的故事。刘备带着关羽、张飞第三次来到隆中，终于见到仰慕已久的卧龙先生诸葛亮。

　　两人寒暄客套一番之后，诸葛亮对刘备说：“愿闻将军之志。”用现在的话说，就是问刘备：你有什么志向呀？你想干一番什么样的事业呀？

　　刘备把其他人都请出茅庐之后，对诸葛亮说：现在汉朝不行了，奸臣当道，我就想“伸大义于天下”，恢复汉室。可是我没什么本事，折腾了半天，也没有取得什么成绩。我想听听先生有什么高见，让我也开开窍，避免再走弯路。

　　面对比自己年长很多的“皇叔”，当时年仅27岁的诸葛亮侃侃而谈：他首先分析了当时东汉的政治格局，认为雄踞北方的曹操集团“拥百万之众，挟天子以令诸侯，此诚不可以争锋也”。而坐拥江东的孙权集团“已历三世，国险而民附，此可用为援而不可图也”。那么，刘备集团的出路在哪里呢？诸葛亮告诉刘备，还有两个好地方老天爷留着帮助你完成大业。一个地方是荆州，统治者是荆州刺史刘表；另一个地方是益州，统治者是益州牧刘璋。这两

　　个人虽然是汉皇室的宗亲，但都没有什么大本事，对自己的地盘治理的都不怎么样，政权也不稳固。他劝刘备：你也是汉高祖的后代，而且威望很高，手下又聚集了很多人才，何不“先取荆州为家，后即取西川建基业”。这样，就可以和曹操、孙权两个集团形成“鼎足之势”，将来时机成熟，就可以“图中原”，完成统一大业。

　　这就是历史上著名的“隆中对”。由于“隆中对”对于曹操、孙权、刘备三个集团政治版图的准确定位，使得那位颠沛流离的刘皇叔很快结束了动荡的生活，成功的借荆州、占西川，建立起自己巩固的后方根据地，最终形成了魏、蜀、吴三国鼎立的局面，演义出一幕幕脍炙人口、波澜壮阔的历史大戏。所以后人说：先有“隆中对”，而后三分天下。“隆中对”是军事政治集团战略定位的经典案例。

　　企业在发展过程中，也存在战略定位的问题，并且对于企业成长、发展产生极为重要的影响。现在的“国美电器”占据了家用电器销售的半壁江山，谁会想到当年的黄光裕在开创这番事业的时候，兜里只有区区的两千块钱。上世纪八十年代以后，中国改革开放，经济飞速发展，人民生活水平提高很快。当时在西方发达国家已经普及的家用电器开始迅速进入中国寻常百姓的家庭，社会需求呈几何级数增长。黄光裕正是看准了这一机遇，在中国开创性的设立了专营家用电器的大卖场，获得巨大成功。黄光裕本人也一度成为福布斯富豪排行榜中国大陆首富。企业发展战略的准确定位，无疑对黄光裕的成功起到了决定性的作用。

　　还有与企业发展战略相关联的产品定位问题。李书福的吉利集团是在1997年涉足汽车制造领域的，当时一汽、上汽、东风汽车等都已经发展到比较高的水平，加上进口汽车的大量涌入，市场竞争已经非常激烈。因此，几乎没有人看好李书福的吉利汽车。可是，几年以后，吉利汽车却不可思议的发展起来了，在激烈的竞争中，不仅在市场上站住了脚，而且市场份额不断扩大。让经济学家、汽车制造专家大跌眼镜。李书福的成功可以总结出许多条经验，而吉利汽车产品的准确定位肯定是其中最值得总结的经验之一。当时吉利汽车提出的口号是：生产老百姓买得起的汽车。用李书福的话说，要像卖大白菜一样卖汽车。正是这一准确的产品定位，避开了与国内其他汽车厂商在A级车市场的激烈厮杀，占领了最低端的市场。试想，如果李书福当初生产的是成本较高的、“体面”一些的汽车，现在会是一个什么结果呢？我们还会看到吉利汽车行驶在各个城市的大街小巷吗？现在的吉利今非昔比，已经向汽车高端市场发起冲击。为了避免“吉利=低端汽车”的形象，李书福采用了多品牌战略，将高端汽车取名“帝豪”并在年内上市。祝愿他再次取得成功。

　　我们神州鸿声也存在自己的发展战略的定位问题。借这个机会，给大家介绍一下公司领导班子在这个问题上的认识。

　　一个企业的正确定位，离不开对于市场以及行业发展情况的正确认识和判断。

　　助听器验配销售市场是一个怎样的情况呢？据国家权威部门统计，我国现有60岁以上老年人约为2.5亿，预计到2050年前后可达４亿左右，我国已经步入了老年社会。而在70岁以上的老年人中，约有75%存在听力障碍。除老年人口外，我国还有大约600万听力障碍残疾人，而且每年有大约3万新生聋儿诞生。这些人都是助听器的潜在消费者。但是，由于我国仍然是一个发展中国家，整体生活水平远远落后于欧美发达国家，因此，我国应戴助听器的人口中仅有5%左右的人使用了助听器。综合以上情况，说明了一个什么问题呢？说明中国是全世界最大的助听器消费市场。同时，随着我国经济的迅速发展以及社会福利保障制度的不断完善，选择佩戴助听器以改善生活质量的听力障碍人士必然会越来越多。进入老年社会和人民生活水平迅速提高这两个因素加在一起，就注定助听器验配行业是一个朝阳行业。这就是公司领导班子对于市场容量和行业发展前景的基本认识。

　　那么，助听器验配销售行业的发展情况又是怎样的呢？借用一个成语来形容，叫做“雨后春笋”。现在的助听器验配店可以说遍地开花。有一位老员工曾跟我说过：刚开始干这行的时候，在街上看到别人开办的验配店觉得挺新鲜；可是近两年，走在大街上到处都可以看到“助听器”的招牌，好像到处都有自己的同行。虽然没有准确的统计，但助听器验配销售行业越来越激烈的竞争的确已经是不争的事实。现在的行业竞争情况，有点像东周的春秋时期，店铺数量很多，而规模却普遍比较小，有的甚至是单打独斗的个体店，在行业中还没有产生占有较大市场份额的“航母”型企业。这就为我们神州鸿声公司提供了一个机会——当龙头老大的机会。我们不要妄自菲薄，神州鸿声现在的营业额已经达到了XXXXX万元，拥有100多个营业网点，覆盖全国60多个县级以上城市。按照周总的分析，如果按照企业规模和营业收入做为标准，公司应该在全国排在前五位，在行业中已经处于领先的地位。这就是公司领导班子对行业现状以及公司行业地位的基本认识。

　　鉴于上述情况，公司的战略定位或者说是公司的愿景是：打造助听器行业的“国美”、“苏宁”，使神州鸿声公司成为“以验配销售为主体并具有助听器及相关产品生产能力”的行业龙头企业。为了实现这一战略定位，公司领导班子的工作思路是：整合公司的现有资源，理顺

　　公司内外关系；用现代企业制度规范公司管理，提高员工整体素质，提高单店盈利能力，树立公司的大企业形象；采用连锁加盟的方式，使公司迅速发展壮大。概括起来就是：“明确思路、理顺关系、规范管理、提高素质、树立形象、加速发展。”如果我们的企业发展定位符合实际情况，相信在3-5年的时间内，公司将在企业规模、经济效益、管理体制、员工素质等方面发生质的飞跃。希望在座的各位都能够为公司的跨越式发展贡献自己的力量。

　　每位员工的职场定位也是非常重要的。职场人生的最大悲剧不是失败。跌倒了了还可以爬起来，对于年轻人而言，挫折甚至是一笔财富。但是如果职场定位出现问题，发生“岗位迷失”的现象，就离“丢饭碗”不远了，那才是更可怕的。因为后面的章节对职场定位问题有专门论述，在这里就不多说了。

　　现在归纳一下正确定位的重要性。我认为主要表现在相互联系的三个方面：（1）只有定位准确，才能有正确的努力方向和奋斗目标。像前面讲到的刘备，在“隆中对”之前就像是没头苍蝇，四处碰壁。而“隆中对”之后，就有了明确的方向和目标，很快就获得了安定。（2）只有定位准确，才能够准确把握应该做的正确的事情，避免无用功。“种了别人的地，荒了自己的田”；“干活不由东，累死也无功”。这些我们常见的现象，主要问题就出在定位上。（3）只有定位准确，才能够使你的努力容易取得成果，提高成功概率。黄光裕、李书福等都是现成的例子。

　　第一讲：摆正自己的位置（3）

　　三、中层骨干在企业中的地位和作用

　　中层骨干地位和作用的问题，其核心是职场定位。在企业“决策、管理、执行（操作）”三个层次中，中层骨干基本上属于“管理层”。但是，对上与“决策层”有交集。例如，有些时候，中层干部也会参与公司重大问题的决策；有些公司总部的中层干部因为职责所在，有时要像公司高管提出决策建议等。这些都是与决策有交集的部分。同样，对下与“执行（操作）层”也有交集。这个比较好理解。在神州鸿声公司，无论是公司总部的部门经理，还是各个验配店的店长，每天都会有许多琐碎、具体的事情需要其力亲为。这些都是与执行（操作）有交集的部分。就公司的实际情况看，这一交集部分的比重还是相当大的。中层干部在企业中的地位、作用是十分重要的，他们承上启下，如同人体的骨骼一样支撑着企业，没有一支优秀的中层骨干队伍，企业就不会运转自如。

　　中层干部正确的职场定位表现在四个方面：

　　首先，面对企业，你是职工。这是所有员工职场定位的最重要的问题。什么叫职工？在《劳动法》等法律法规上的规范说法是“劳动者”；相对应的企业是“用人单位”。两者之间通过契约——劳动合同——形成雇佣与被雇佣的关系。对于“劳动者”来说，最主要的义务是“履行劳动义务”，至于工作岗位、劳动内容等，要服从企业的安排，不容你挑三拣四；最重要的权利是“获取劳动报酬的权利”，按劳取酬，天经地义。与“劳动者”的权利义务相对应，对于“用人单位”来说，最主要的义务是“支付劳动报酬义务”；最重要的权利是“安排劳动者进行劳动的权利”。做为员工必须要做到两点：（1）做一颗螺丝钉。把“螺丝钉”拧在哪里，不是你的事情，要服从企业的安排。如果你觉得不合适、被埋没了，你可以“炒老板的鱿鱼”。（2）做一颗闪闪发光的螺丝钉。无论在什么样的工作岗位，都应该做好自己的本职工作，像雷锋那样，做一颗闪闪发光、永不生锈的螺丝钉；你如果“当和尚撞钟”，得过且过，最终的结果可能就是“被老板炒了鱿鱼”。

　　其次，面对领导，你是下属。我和周总都是军人出身。在部队里最讲究的就是下级服从上级，“服从命令是军人的天职”。解放军“三大纪律八项注意”的第一条就是“一切行动听指挥”。企业虽然有别于军队，但是也存在上下关系问题。对于企业的中层干部，在处理与领导的关系时应该做到：（1）服从领导。首先要尊重，不能顶撞，“抗上”不是优点。对领导交办的工作不要讲价钱。（2）完成任务。对于领导下达的任务，有条件要办；没有条件，创造条件也要办。比较常见的情况是，有的中层干部，对于领导交办的工作任务拖拖拉拉，不催不办；遇到比较棘手的事情，不是想办法去解决，而是推给领导或者搁置起来不了了之。（3）摆正位置。所谓摆正位置，就是要记住：无论什么时候，只要是和工作有关的事情和场合，领导是领导，下属是下属。举一个最俗的例子说，就是吃饭——指带有商业性质的宴请——你也应该坐在自己应该座的位置上，而不能坐错了地方。

　　第三，面对下属，你是领导。什么是领导？从字面上看，就是率领、引导的意思。也就是说，做为领导不仅自己要自己做得好，还应该带领你的团队向正确的方向前进。做为企业中层干部，在处理与下属的关系时应该做到：（1）率先垂范。榜样的力量是无穷的。要求下属做到的事情，自己首先要做出榜样。否则，就会出现“上梁不正下梁歪，中梁不正塌下来”的情况。（2）关心下属。“以人为本”是现代企业管理的核心理念之一。你关心下属的疾苦，力所能及的解决他们的实际困难，一定会受到意想不到的效果。说到这儿，想起一个小故事。春秋战国时期，吴起是与孙武齐名的军事家，后人并称为“孙吴”。《史记》记载，吴起在魏国当将军的时候，有个士兵身上长了脓疮，吴起亲自用嘴给这个士兵吸脓排毒。士兵的母亲知道这个事情以后，放声大哭，别人问她为什么哭？她说：当年孩子他爹也曾得过这样的病，吴起将军也像这样给他吸脓（“吴公吮其父），孩子他爹深受感动，以后作战非常勇敢，勇往直前，决不后退（“其父战不旋踵”），最后战死沙场。现在这样的事情又发生在我儿子的身上，我不知道他会战死在哪里，所以我很难过。同样的道理，你如果能够处处体贴关怀自己的下属，他们一样可以“战不旋踵“。（3）传帮带。部队是最讲究传统的组织，每一支部队几乎都有被称做“传统”的突出特点。前段时间热播的电视剧《士兵突击》对传统这玩意儿有很形象的解读。传统是什么？其实就是一个单位的文化，一个单位的魂，对组织成员有着潜移默化的影响。好的传统会一代一代的传承下去，不好的传统也是如此。我在空军某基地任职的时候，曾经带工作组到基地所属高炮靶场处理过一起新兵因为挨打逃跑的事件。靶场主任竟然告诉我：打新兵是我们高炮部队的传统，他当新兵的也挨过打。对于企业也是如此，传统体现企业文化。我曾经去过一些公司所属的验配店，给我的感觉是不一样的。仅从表面上看，差别就很大，有的窗明几净，有的就比较脏乱。如果我是客户，很可能根据这种感觉做出是否在这里验配的选择。举一个小例子。有一个老人在我们的一个店里调试助听器，接待他的验配师态度很好，气氛很融洽。在调试结束以后拉家常的时候，我们的这位验配师问客户：“老先生，您原来是做什么工作的？”老人说：“我原来是中国戏剧学院的老师，是教京剧的。”验配师：“那您京剧一定唱的不错。给我们唱一段吧。”老人看看四周，然后说：“在你们这个环境里唱戏好像不太合适吧。”你说尴尬不尴尬？如果真的遇到一个二百五，在我们店里引亢高歌，那将成何体统？为什么会出现这种情况？就是没有形成好的传统，年轻的员工并不认为她的做法有什么不妥。从神州鸿声的员工情况看，新成分比较多，因此，搞好传帮带，帮助新员工掌握专业技能、适应公司的工作特点，更应该成为中层干部的重要职责。（4）不要越俎代庖。领导对下属是管理、指导的关系。对下属的分工和临时性的工作安排一定要明确，督促下属做好自己的本职工作，让你的员工在实践中增长才干，决不能事事插手，事必躬亲。诸葛亮是伟大的政治家、军事家，但总是事无巨细，亲历亲为，致使自己积劳成疾，命丧五丈原。同时，他的这一工作作风，客观上压制了蜀国的人才成长。后人总结经验的时候，认为这是蜀国最先灭亡的一个重要原因。以大比小，道理是一样的。有的单位会有这样的情况，领导在的时候，运转很好；领导不在的时候，就变得一团糟，员工不知道该干什么，遇到问题也不知道该如何处理。出现这种“领导在与不在不一样”的情况可能有多种原因，而领导不放心、不放手、事事都要插手过问肯定是一个重要的原因。

　　第四，面对同级，你是同事。从字面上看，“同事”可以理解为“共同做事”。既然大家要共同去做一件事情，就一定有分工、有合作，只有齐心协力、协调一致，才能够把事情办好。企业中各部门之间的“摩擦”在所难免。原因很多，有部门设置合理性的问题，有私人关系好坏的问题，有时领导之间的矛盾也会表现为部门之间的矛盾。但是，如果从主观上找问题，不能正确处理同级之间的关系肯定是一个重要原因。做为企业中层干部，在处理与同级的关系时应该做到：（1）沟通。沟通的过程，是相互了解的过程。了解了对方的困难、苦衷，就会理解为什么会出现一些看似不合理。相互理解了，就会找出解决问题的正确办法。（2）合作。就是再合理的组织结构，工作的联系、交叉仍然难以避免。在这个时候，想“小葱拌豆腐——一清二白”是不可能的，相关的中层干部必须学会协调合作。从我个人经历中看到的情况看，如果谁都强调本部门的重要性，各自为政、拒绝合作，其结果大多是矛盾越来越深，摩擦越来越多，结果是两败俱伤。（3）补台。说到补台，我想起当年在总参五七干校当知青时的一件趣事。1969年中苏在珍宝岛发生武装冲突，林彪下达一号号令，许多干校“学员”的家属、子女被疏散到地处河南农村的干校。人一多，房子就不够住了，各个连队都突击建房。有一次在搅拌水泥、沙浆的时候，一个人说：“这么弄不行，水会跑出去。”另一个人则说：“水不会跑，没问题。”可是，在放水之后，果然出现了缺口，那个说“不行”的人不但不动手堵上缺口，反而幸灾乐祸的说：“你看，我说这样不行吧。”无论是谁，工作中的疏漏都在所难免，这个时候，做为同事不应该袖手旁观。

　　第一讲：摆正自己的位置（4）

　　四、容易出现的职场定位错误及其危害

　　企业中层干部职场定位错误主要的表现形式有三种：越位、失位、错位。

　　（一）“越位”的表现形式

　　什么叫“越位”？笼统的说，凡是超出你的岗位职责和身份的言行，都可以称之为“越位”。如果细分一下，可以分为：向上越位、同级越位、向下越位。

　　1.向上越位

　　所谓“向上越位”，主要是“越权”。形象地说，就是下级做了上级的事，中层干部错把自己放到了公司领导的位置。对于企业、对于中层干部本人，这种越位危害性最大。

　　表现形式之一：决策越位。在现代企业当中，中层干部参与决策是非常正常的现象。但是，这种参与是有限度的，超过了这个限度就是“越位”。著名管理学教授张建华先生举过这样一个例子：他有一个朋友是职业经理人，2000年被聘为一家欧洲公司的中国区总经理。在他任职的三年里，这个公司产品在中国市场的份额从从0.41%猛增到8.70%，产品销量都以超过100%的速度增长。但是，到了第四年，这位总经理却被总部解聘了，原因是“损害了企业产品全球高端品牌的形象”。原来，这家欧洲公司一直走产品高端路线，而这位总经理打开中国市场却是依靠“价格战”，没有执行公司的战略决策，是“决策越位”。同样道理，公司为了避免恶性竞争，对于助听器以及相关产品规定了销售的最低限价。这个限价是公司根据市场情况以及成本核算做出的决策，店长是无权更改的。如果有的店长擅自以更低的价格销售，也是“决策越位”的行为。

　　表现形式之二：表态越位。对某一件事情表明态度，是中层干部在工作中经常要遇到的事情。但是，如果超越你所在岗位的权限随意表态，就是“表态越位”。例如：公司规定，员工探亲休假应由分管公司领导批准。如果哪位中层干部擅自表态同意，就属于“表态越位”的行为。这种表态不仅是不负责任的，而且也是无效的。

　　表现形式之三：工作越位。有些人的精力特别旺盛，工作积极性非常高，有些本来应该由上司干的事情他也要抢着去做。这就是“工作越位”。在历史上工作越位的典型例子是南宋民族英雄岳飞。岳飞是带兵打仗的武将，却主动谏言宋高宗赵构设立太子。岳飞虽然忠心耿耿，但他的这个举动却是属于武官干政，管了皇帝的“家事”，引起宋高宗的疑心和不满，也为他后来的杀身之祸埋下了祸根。我在空军机关的时候遇到过一件事。空军有位老首长得了尿毒症，病得很厉害。有一位空军副参谋长好心去看望。他对老首长说：“听说您病了，我代表空军首长来看您……”结果惹得这位老首长非常不高兴。副参谋长前脚走，老首长紧接着就打电话向司令员发火：“你们不来看我也就算了，弄一个副参谋长来算是怎么回事？我好歹是55年授予中将军衔的空军副司令员……”搞得空军首长非常被动。这就是典型的工作越位。

　　表现形式之四：场合越位。《三国演义》有一个“鸡肋”的故事。曹操与刘备交战于汉中，旷日持久、进退两难，曹操心中犹豫不决。一天，炊事员给他送鸡汤。曹操见碗中有鸡肋，因而有感于怀。这时候，大将夏侯惇入帐请示夜间口令。曹操随口说：“鸡肋!鸡肋!”曹操手下有一个高级幕僚叫杨修，为人非常聪明。有一次，曹操到新建的花园视察，巡视一圈以后什么也没说，取笔在门上写了一个“活”字，众人不解其意。杨修说：“?门?内添?活?是?阔?字，丞相嫌门太大了。”于是，匠人将门缩小了尺寸，曹操见了果然大喜。杨修见传“鸡肋”二字为当夜口令，便教随行军士，各收拾行装，准备归程。夏侯惇知道后问杨修：“你收拾行装干什么?”杨修回答：“鸡肋者，食之无肉，弃之有味。今夜以此为口令，便知魏王不日将退兵班师。所以我先收拾行装，免得临行慌乱。”夏侯惇一听有道理，也开始收拾行装。曹操看到大家都在收拾行李，大惊，急忙召见夏侯惇问是怎么回事。夏侯惇以实相告。曹操大怒，以扰乱军心为名，将杨修斩首示众。曹操杀杨修其实有很复杂的原因，而最直接原因是“场合越位”。杨修在不适当的场合，说了不该说的话，说穿了曹操的心思，薄了“老板”的面子，最终引来杀身之祸。在现实生活中，场合越位的情况也是经常发生的。有些人喜欢出风头，不知道维护“老板”的“主角儿”地位，表面上风光一时，实际上犯了职场大忌。人们在私下里，关系有亲有疏，勾肩搭背也好，称兄道弟也好，都没有什么关系。但是，在工作的时候、在公众场合，一定要知道自己的位置在哪里。有两种人爱犯“场合越位”的毛病：一种是“老人”。自持劳苦功高，对公司有贡献，说话、办事不注意场合，甚至在员工面前拍老板的肩膀，对老板直呼其名。还有一种是“新人”。有些年轻人缺少职场经验，不懂得规矩，已经喧宾夺主了，而自己还浑然不知。

　　要防止出现向上越位，首先应该明白一个道理：权力是赋予岗位的，而不是赋予个人的。什么意思呢？就是我们常说的“在其位、谋其政”。人的聪明才智和地位没有关系，身居高位的蠢材有的是。但是，你所拥有的权力却是由地位（岗位）决定的，和你的能力、水平

　　没有太大的关系。千万记住：你的上级可能在某些方面不如你，但这绝不意味着岗位职责（权力）的变化，不能成为“越位”的理由。千万不要像杨修那样，聪明反被聪明误，因为有点小聪明就自以为是。

　　2.同级越位

　　所谓“同级越位”，主要是“岗位职责混淆”。形象的说，就是“荒了自己的地，种了别人的田”。即使自己的地不荒，种别人的田也是越位。

　　表现形式之一：人员管理越位。我们的中层干部，看到和自己没有直接隶属关系员工有违反规章制度的现象要不要管呢？我看应该具体情况具体分析。假如说，这个员工的行为如果不及时制止就可能给公司造成经济损失或者不良影响，那就没有什么好说的，应该去管。但是，在情况不是那么紧急的情况下，你去管属于其他部门的员工，就是“人员管理越位”。

　　表现形式之二：业务管理越位。这种“越位”有时和部门设置不合理或者职责不清有关。即便不存在上述问题，各个部门、条块之间也难免有工作上的衔接、交叉，处理的不好，就可能发生业务管理越位。我在空军机关的时候曾发生过这样一件事：菲律宾的一个军事代表团来访问，有购买我国自行研制某型单兵防空导弹的意向。于是，负责接待的总参装备部门直接通知空军安排部队进行实弹示范表演。这件事引起空军当时分管作战口的副参谋长的强烈不满。为什么？因为安排部队动用实弹的行动超出了装备部门的职责范围，在业务管理上越位了。

　　3.向下越位

　　所谓“向下越位”，主要是“放弃对下属的管理职能”。就是做了本应由下级做的事情，引起工作秩序的混乱。

　　向下越位的主要表现形式是“包办”。有的新员工可能业务不够熟练，教他半天，还不如自己动手。久而久之，下属不但得不到锻炼，还有可能养成依赖情绪，不能很好的胜任本职工作。有些“向下越位”带有作秀的成分。中越边境战争尚未结束的时候，我随空军的一位副司令员到云南边防调研，曾到过老山前线。在老山主峰的坑道里，一位副教导员跟我说起这样一件事：那年的大年三十，当时的成都军区司令员来到老山看望坚守在前哨的官兵并执

　　意要在前沿替战士站一班岗。结果是，为了保证这位特殊哨兵的安全，驻守部队安排了一个连的兵力为他担任警戒，反而增加了基层的负担。在北京还曾经发生过副总参谋长亲自到王府井上街纠察的事情。类似这样的“向下越位”都带有作秀的成分。

　　（二）“失位”的表现形式

　　什么叫“失位”？不能够恪尽职守、放弃履行岗位职责的行为，都可以认为是“失位”的表现。失位的主要表现形式，就是“不作为”，没有做好本职内的事情，甚至把自己混同于一名普通的职工，在实际工作中放弃了岗位职责。

　　表现形式之一：推一推，动一动。对于自己岗位职责以内的事情缺乏主动性，更没有创造性。比如说公司管理软件的推广使用，还有网站的规范和运用，按理说都在店长的岗位职责范围以内，可是各个店长的表现却千差万别：有的积极主动，不用督促，工作有声有色；有的就需要经常督促，公司领导抓得紧了，就动一动，过一段时间又松懈下来；有的则是我行我素，推也推不动。

　　表现形式之二：放任不管。前些日子看过一个报道，说是陕西省委书记轻车简从来到一个县城，对机关工作突击检查，结果发现这些基层的公务员打牌的打牌、玩游戏的玩游戏，有的人根本就不上班。其中有一个某局的纪委书记玩电子游戏被抓了现行。对于县里的领导而言就是放任不管。放任不管的现象在公司也存在。有的员工迟到、早退，不假外出；有的单身员工夜不归宿。而我们有些负有管理责任的中层干部则不闻不问。好在没有发生什么大的问题。

　　表现形式之三：矛盾上交。出现这种情况有时和中层干部的能力有关。但是，不管有怎样的客观原因，将本该自己解决的问题推给上级都是管理者“失位”的表现。说的难听一点，如果事事都要上级解决，还要你这个中层干部干什么？

　　（三）“错位”的表现形式

　　什么叫“错位”？其实就是“角色错位”。与“失位”的区别在于：“失位”的要害在于“不作为”；而“错位”者通常在工作中还是履行职责的，但是在处理上下、左右、内外关系的时候，不能正确把握自己的角色定位。

　　表现形式之一：“员工代表”。中层干部不是工会干部，在员工面前，你代表的是公司，是老板。在企业（用人单位）和员工（劳动者）之间，不可能一点矛盾都没有，当员工因为与企业产生利益冲突而有所抱怨的时候，做为中层干部应该首先把情况搞清楚。如果员工的要求没有道理或者囿于条件限制一时不能满足，就应该实事求是的进行解释、说明，站在公司的立场上消除误会、化解矛盾；如果员工的要求是合理的、正当的，就应该按照隶属关系，通过正常渠道向公司反映问题、解决问题。但是，有些中层干部不是这样处理问题，而是喜欢当“群众领袖”，为员工打抱不平，甚至出面与公司进行“谈判”，俨然成了“员工代表”。

　　表现形式之二：“一方诸侯”。相信许多人都看过电视连续剧《亮剑》。“泥腿子”出身的李云龙虽然英雄盖世，但他经常表现出来的“一点亏都不吃”的本位主义和小团体主义却是不可取的。其实李云龙的这种“错误”带有一定的普遍性，许多人都会把归他管辖的“一亩三分地”看成是自己的独立王国，喜欢自己说了算，在局部利益与整体利益产生冲突的时候，往往过分的维护本部门的利益。这样的中层干部最容易和其他部门搞不好关系。

　　表现形式之三：“老好人”。中层干部在管理的第一线，对员工实行面对面的管理，矛盾、冲突在所难免。有的中层干部往往愿意自己充当好人，谁也不得罪。讲一个小故事：某公司在北京有数十家连锁店，该公司老板抽查时发现员工早退现象比较严重，已经比较严重的影响到公司经营。很快，公司正式发文，要求严格执行作息制度，对于迟到、早退的员工给予经济处罚。文件下发后，有一个在郊区租房的青年员工向店长请示：“店长，我住的地方实在太远了，路上要走两个小时，这样的特殊情况是不是照顾一下呀？”店长说：“不行呀，兄弟。你早走一点儿，我可以睁只眼闭只眼，可是万一被公司发现了，不仅你要受处罚，我也得跟着吃?瓜落儿?。你应该知道咱们老板的脾气，向来说到做到。我也知道公司现在的规定确实不近人情，可是我有什么办法呢？在人房檐下，不得不低头啊。”你看，“好人”他当了，可是谁是“恶人”呢？显然是公司、是老板。从表面上看这位店长很会做工作，而实际上是陷公司、老板于不义。

　　（四）职场定位错误的危害性

　　上面说了那么多中层干部职场定位错误的表现形式，那么，这种定位错误又有什么危害性呢？如果把每一种表现都逐一进行解析的话，可以列出十条二十条。如果粗线条归纳，我认为主要有以下危害性：

　　一是危害企业利益，可能给企业造成不应有的损失。比如说前面讲到的那个擅自发动“价格战”的职业经理人。他虽然取得了提高市场占有率的战术性胜利，但是，却让企业失掉了“高端品牌”的形象，是长期的、战略上的失败。这是“越位”错误的例子。同样，“失位”和“错位”也有可能造成损失，在这里就不细说了，希望在座的各位自己总结一下。

　　二是影响上下关系，破坏组织的凝聚力。比如说前面讲到的那个“会做工作”的店长。他虽然很“策略”的拒绝了下属的不合理要求，但是却让企业、老板的形象受到损害，破坏了企业文化，破坏了公司的凝聚力。其他形式的定位错误也可能产生上述破坏力，留给大家自己总结。

　　三是妨碍自身素质提高，对职业生涯发展造成不利影响。任何职场定位错误的行为，都反映出当事人的素质。如果你是老板，你会用那些浑身都是毛病的人吗？因此，职场定位错误对职业生涯的影响是不言而喻的。

　　第一讲：摆正自己的位置（5）

　　五、职场角色的可变性

　　前面，我用了比较大的篇幅讲了企业中层干部摆正职场定位的问题。那么，这种职场角色是不是就一成不变了呢？显然不是。任何人都有可能成就精彩的职场人生。

　　最近，著名职业经理人李开复辞去谷歌全球副总裁、中国区总裁的消息在媒体上炒得沸沸扬扬。李开复是台湾人，在美国大学取得博士学位以后，先在母校卡内基梅隆大学任教；1990年加盟苹果电脑公司，从最基层的小经理起步，一直做到互动多媒体部全球副总裁；1996年跳槽到美国SGI电脑公司任网络产品部全球副总裁和所属一个子公司的总裁；1998年来到比尔.盖茨的微软公司，任微软中国研究院院长、微软公司副总裁，从此为中国的白领所熟知；2005年7月，李开复离开微软，闪电加盟谷歌，担任谷歌中国区总裁；2009年9月4日，李开复宣布从谷歌辞职，自我创业。从李开复耀眼的履历可以看出，人们的职场角色是可以变换的。

　　如果说李开复的高起点一般人难以企及的话，那么董明珠的例子可能更贴近在座各位的情况。董明珠是江苏南京人，1990年离开家乡到珠海打工的时候已经36岁。她来到珠海格力电器有限公司做了一名最低层的业务员。那时候的董明珠连什么叫“营销”都不懂，但是凭借着坚毅和“难缠”，连续

　　40天追讨前任留下的42万元债款，成就了一段营销界脍炙人口的传奇故事，也引起了格力电器高层的注意，被任命为格力电器安徽、江苏区经理。以后，董明珠攻城拔寨，不仅很快扩大了格力在安徽的市场份额，而且成功打入已经为其他品牌瓜分完毕的南京市场，销售额迅速攀升。凭着骄人的业绩，董明珠于1994年升任公司经营部部长。在她全面负责公司销售工作后仅一年时间，格力空调在全国的市场份额便得到迅速扩张，一举超过春兰，成为业内龙头老大。董明珠本人也因成绩卓著于1997年进入格力电器的领导核心，成为该公司的副总经理。从最基层的业务员到公司高管，董明珠从“丑小鸭”到“白天鹅”的“凤凰涅磐”仅仅用了7年时间。又过了4年，董明珠成为格力电器总裁，坐上了第一把交椅。董明珠虽然一直在格力电器工作，但她的职场角色也是几经变化的。

　　连续介绍了两位著名职业经理人的经历和“先进事迹”之后，我想给大家介绍一个在励志类书籍中经常提到的理念——职业生涯设计。

　　职业生涯设计也叫职业生涯规划。指的是一个人对其一生中所从事的职业以及承担职务的预期和计划。其主要内容可以归纳为：（1）你打算选择什么样的职业（行业）；（2）你打算选择什么样的组织（企业）；（3）你打算在组织（企业）中取得什么样的成就；（4）你打算如何通过学习和工作达到预期目标。因为每个人所处的环境是不断变化的，每个人的未来都充满不确定性，所以职业生涯设计也不可能一成不变，应该根据实际情况不断进行调整。

　　为什么要进行职业生涯设计呢？我认为主要是可以给自己确立一个目标，明确人生的努力方向。通过职业生涯设计，客观认识自己的特点、强项和缺点、差距，寻找适合自己的职业机遇，在职业竞争中扬长避短，在事业上取得成功，在生活上更加幸福。我希望神州鸿声的中层干部，都能够结合自己的实际情况做一个切合实际的职业生涯设计，让自己的职场人生变得丰富多彩。

　　要想搞好职业生涯设计，首先对自己有一个客观的分析和评价，知道自己是一块什么样的材料。分析、评价的顺序是：（1）自己是个什么样的人。包括兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。（2）自己想要的是什么。包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。（3）自己能做的是什么。包括专业技能、知识结构、工作经历。判断自己能够从事的行业和能够胜任的岗位。（4）自己的职业支撑点是什么。包括自己的职业竞争能力、各种资源和社会关系。（5）什么是最适合自己的。行业和职位众多，普遍认为是最好的并不一定是合适的，只有适合自己的才是最好的。（6）自己最后能够选择的是什么。通过前面的过程，做出选择，形成一个简单的职业生涯设计。

　　说到这里可以总结一下了。这一节讲的是“职场角色的可变性”，我想表达的意思可以归纳为三点：（1）我们的中层干部应该有进取心、上进心。这一讲强调摆正自己的位置，并不是说要在座的各位安于现状、不思进取，千万不要产生这样的误解。事实上职场角色也不是一成不变的。拿破仑有一句名言：“不想当将军的士兵不是好士兵。”同样道理，一个不思进取的中层干部，也不是一个好的中层干部。（2）做好现在的本职工作，是充当上一级“职场角色”的前提条件。李开复、董明珠的不断“进步”，首先取决于在原有岗位上的出色表现。（3）机会永远青睐有准备的人。不仅是中层干部，每一个员工都应该有自己的“梦想”，并应该为实现自己的目标做好包括“职业生涯设计”在内的各项准备工作。