依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?4篇
依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?4篇依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果? 双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用 作者:周毅刚来源:《财会学习》2018年第9期 摘要:薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重下面是小编为大家整理的依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?4篇,供大家参考。
篇一:依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?
双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
作者:周毅刚来源:《财会学习》2018年第9期
摘要:薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要,良好的薪酬设计可激励员工,端正工作态度,提升员工主观积极性。其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理,尝试更加科学有效的薪酬管理模式,希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词:双因素激励理论;企业;薪酬管理
当代企业中优质的人力资源是其发展的基础,激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。双因素理论主要包含保健因素与激励因素,通过调动人的积极性,优化工作环境、人文环境,提升人的工作热情,其作用与企业薪酬管理效果显著。也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势,优化人力资源配置,为企业带来了更高的经济效益,确保企业可持续发展。
一、什么是双因素理论
双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的,该理论认为个人都有其特定的生活态度,这种生活态度很容易被外界因素所影响,可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关,良好的工作积极性会促进个人满意度增加。保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。
二、目前企业薪酬管理现状
目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视,科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展,这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少,尤其是中小企业而言,科学薪酬理论几乎没有渗透力,故而企业薪酬管理问题频繁发生,在整个企业管理当中作用微乎其微。目前企业薪酬管理存在以下弊端:第一,薪酬设计体系不够健全,管理模式不够科学,薪酬制度不严格,不利于企业和员工的发展。合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。第二,薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配,不能充分调动员工的进取心与积极性,部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式,但是此方法考虑不够全面,不能顾及到员工各方面的需求,所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。第三,薪酬设计不可一视同仁,单一方式给予,员工的需求各不相同,必须尝试了解每一位员工,根据它的具体需求来发放福利奖金等薪酬,对症下药才能有效促进员工的工作积极性。第四,薪酬与绩效之间缺乏衡量标准,很多中小企业不能合理规范薪酬与绩效的标准,随意分配薪酬与绩效,导致员工不满,造成很多负面效果。三、双因素理论在企业薪酬管理中的价值员工对所在组织提供劳务从而获得酬劳,也被称为薪酬。薪酬可狭义解释为货币或可以转化成货币的报酬,广义上还包括非货币形式的满足。企业的薪酬设计对企业管理的影响较大,良好的薪酬设计是薪酬管理的基础。由于部分企业规模较小、人力资源较少,良好的薪酬设计对于企业发展尤为重要,随意分配员工薪酬及绩效,抛开薪酬激励理论不利于企业的长远发展,具体激励方案如下。
(一)保健因素下的激励方案
根据保健因素,薪酬设计可从工资水平、人际关系等方面来激励员工的工作满意度,消除员工不满意因素,依靠保健因素的激励作用,提升员工的工作积极性,保持对工作的高度热情。
可从提高员工的基本工资入手,管理者应根据当地薪酬水平、企业经营情况来实时增加员工的基本工资,并通过绩效考核法有偿增加员工的总体薪酬。还可从员工的工作环境入手,优化物质环境及人文环境。优化工作环境应提高员工工作舒适度和便利性,通过美化工作环境使员工保持良好的工作心情,工作过程中尽量满足员工工作与生活中的各种需求。优化人文环境就是要增强同事之间的感情,消除上下级之间的沟通障碍,共同营造一个和谐奋进的工作氛围,给予员工归属感,从而大幅度提高员工的工作积极性和工作效率。
(二)激励因素下的激励方案
激励因素下的薪酬设计,可分为成长空间、责任、使命、成就感四个方面,从这四个方面入手可有效激励员工,提高员工满意度。营造出有利于员工成长晋升机制,加强员工的学习成长,可定期举行业务培训、演练,或资费派员工外出学习,让员工在企业管理中不断成长,从而实现企业的稳步成长[3]。设立透明畅通的晋升机制,帮助员工根据自身能力规划职业生涯,给员工树立晋升目标,通过不懈努力晋升至下一阶段,通过实现自身价值来提高工作热情。薪酬设计可以使员工充分发挥责任感及使命感的行为,可针对员工的不同能力与特点派发相应的任务,保证每个员工的任务可实现但富有挑战性,员工完成任务后会产生成就感,并对完成任务的员工给予一定的认可与表扬,可以有效激励员工的进取心与工作积极性。可授予优秀员工一定的决策权,即授权奖励,使员工可以参与到企业的决策工作当中,强化员工的主人翁精神,对员工有强烈的激励作用。
四、结语
双因素激励理论启发我们要把物质激励和精神激励有效运用到企业薪酬设计中,单一使用具有保健因素或激励因素的薪酬设计并不能起到应有的效果,从长远发展来看并不可取,只有结合保健因素与激励因素才能真正起到激励作用,充分调动员工的工作热情和积极性。企业管理者把双因素激励理论落实到企业薪酬管理中,从而可有效促进企业更高、更快、更远发展。财
篇二:依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?
如何利用双因素理论激励员工示例
如何利用双因素理论鼓励员工例如
双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中,其中许多因素影响人的行为,这些影响因素可分为两类:一类叫保健因素〔Hygiene〕,主要指与工作环境和条件有关的外部因素,如薪金、管理方式、地位、平安、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意,降低人的工作积极性,具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪,但并缺乏以使人对工作产生积极的态度。另一类叫鼓励因素〔Motiviation〕,主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、开展前途、责任等,它的存在有利于增加人的满意度,提高人们的工作积极性,但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种:满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意,消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体:满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有满意,而不是满意。赫兹伯格认为,满意与不满意是质的差异,而不是量的差异。缺少保健因素,员工会感到不满意;有了保健因素,员工并不一定会感到满意,而是没有不满意。鼓励因素具备时,员工会感到满意,没有鼓励因素,员工不一定会感到不满意,而是没有满意。从双因素的观点出发,一个组织系统只有两因素双管齐下,方能全方位调动人员的工作积极性,提高工作绩效。双因素理论自产生以来,受到管理学界、企业学界的重视,他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。举例说明:从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力,做出了奉献,是一支优秀的队伍。但目前高校辅导员队伍建设中
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如何利用双因素理论激励员工示例
存在一些问题,影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析,主要表达在以下两个方面:保健因素不到位从工作地位看,局部辅导员缺乏身份认同感。辅导员队伍被称为“消防队〞“救火员〞“保姆〞,被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作;从管理看,高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱,工作的力度不大。在调研中只有不到10%的辅导员认为学校对辅导员队伍高度重视,措施到位;从岗位酬金看,辅导员普遍对自己的收入情况不满意,认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。6%;从工作环境和条件看,辅导员感觉最大的压力就是工作压力。学生工作无小事,由于职责不清,凡于与学生有关的事情,都与辅导员有关,辅导员倍感事情做不完。从工作硬件条件看,工作的办公设备、场所都存在一定问题,辅导员与学生个别谈心时往往要另找地方,影响工作的积极性。鼓励因素欠缺辅导员最关心的就是职业开展,而目前最困扰辅导员的也就是这个问题。高校辅导员的开展途径主要为职务和职称两个方面:在职称上,许多高校现行的关于思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合,最终的评定结果有时成了本职工作干的再好,也抵不过多发表几篇文章好的状况;在职务开展上,岗位职数有限,开展空间较窄,岗位没有吸引力,许多辅导员工作没几年就忙着转岗。在调研中,有55%的辅导员愿意在岗工作3—5年,只有16%的辅导员愿意终生从事辅导员工作。教育行政部门和高校对辅导
员的表彰的力度也太弱,辅导员工作长期得不到肯定。同时在学校的管理体制中,辅导员常常处于被动听从的状态,辅导员的主观能动性无法表达。三、双因素理论在辅导员队伍建设中的运用原那么双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用原那么:
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保健因素与鼓励因素并重的原那么辅导员大多为年轻人,应首先创造必要的保健因
素,为辅导员提供好的工作条件和环境,为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有
较高的学历知识水平,他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能
性,精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的鼓励因素,增加工作本身的吸
引力,发挥他们的才能,建立完善的机制,以便持久、有效地鼓励辅导员,增强辅导员
对工作的认可度和喜爱度,树立荣誉感,内在激发其工作的动力。
保健因素与鼓励因素相互转化的原那么在双因素理论的实践运用中,保健因素也具有一
定的鼓励作用,鼓励因素同样具有一定的保健作用,在一定的条件下,两者可相互转化。
转化的关键就是是否与工作特征相联系[6]。例如,辅导员工资、奖金等福利待遇,平
均分配不与个人工作实绩挂钩,就纯粹是保健因素,起不到鼓励作用。如果福利待遇与
工作业绩挂钩,就会显示鼓励效果。在辅导员表彰上如果标准不严,表彰变成了轮资排
队,就使荣誉鼓励这个鼓励因素演变成了保健因素,发挥不了作用。
运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在
的问题及伍需求的调研情况,影响辅导员队伍的保健因素主要为环境〔人际关系〕、薪
酬、职业文化三个方面,鼓励因素主要为工作设计、开展、成长和认可四个方面。
外部建设上消除辅导员的不满,使他们安心工作1、建构适宜的环境,提高辅导员的社
会地位辅导员的环境建设表达在以下四个方
面:社会环境,大环境的建设是一个导向,党和国家政府要重视高校思想政治教育工作,
重视辅导员队伍的建设,通过相关的文件和具体措施营造一个重视、关心、培养辅导员
的好气氛,使他们安心:工作环境,学校要提供给辅导员必需的办公场所和设备,如电
脑
、
打
印
设
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如何利用双因素理论激励员工示例
备和与学生单独谈话的空间等,方便辅导员的工作;人际环境,高校的全体教职工都是育人队伍中的一分子,对于辅导员的工作要支持。同时要加强辅导员队伍中人员的沟通、情感交流,多在系统内组织一些联谊活动,使他们真正成为一个团结的整体、友好的群体;生活环境,要注意对辅导员家庭的照顾,采取积极措施解决他们迫切的生活需要,如住房、子女入学、老人的照顾等问题,解除他们的后顾之忧,安心于本职工作。建立绩效工资制,给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效奉献、责任挂钩,充分发挥薪酬保健和鼓励作用。辅导员的薪酬制度首先要公平,建立科学、客观准确、完善的评价标准,要能够表达辅导员在行为及成绩方面的不同,分出不同的层次。其次要注意相对报酬,可加大辅导员奖金津贴的相比照重,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬鼓励的作用。3、建设辅导员的职业文化,提升学术内涵职业文化是辅导员价值取向、行为准那么及行业规范等的综合表达,它会形成一种同心力、凝聚力。首先要明确辅导员的职业使命,形成格言或座佑铭,建立核心价值观,融入岗位工作理念。其次要加强对学生工作的理论研究,在思想政治教育学科的根底上开展大学生思想政治教育学科,形成专业理论体系,加强学生日常思想政治教育的理论研究,提高辅导员工作的学术内涵,以科学的理论指导实践。内在鼓励方面力求使辅导员满意,积极工作1、专业开展,做好工作设计鼓励按照双因素理论,当工作中包含了挑战性、责任感、成就感、自觉性和开展可能性等因素时,才会产生对人的鼓励,一个人的工作绩效更主要地取决于工作中是否包含了鼓励因素[7]。首先是要做好辅导员的个人目标设定,个人目标与组织开展目标一致时,会促
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进个人开展并促进个人关注组织开展。学校既要发挥组织作用,也要发挥辅导员的个人作用。如在集体目标的制定时,要让辅导员参与,充分采纳辅导员的意见。其次是辅导员工作专业化。根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等,术有专攻,让他们分别从事学习指导、生活指导、择业指导及心理咨询等专项工作,成为职业指导、心理咨
询、学生事务等方面的专门人才。
2、优化开展渠道,做好晋升鼓励
双因素理论认为,同工资、福利待遇等保健因素相比,员工的职业发
展更能激发员工的积极性和潜能
[8]。建立独立的辅导员职称评定系
列,职称评定标准要反响出辅导员的工作状况,辅导员本职工作的成
绩能在职称评定上得到认可,要做到辅导员队伍的职称晋升比例不能
低于其他群体。在辅导员的开展上,要引入竞争机制,按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任〞的原那么,广开开展出路,把辅导员作为学校后备干部的“蓄水池〞,教师及科研人员的重要来源,为他们的成长开展创造良好的环境。3、实行“学分制〞选学培训,做好成长鼓励培训是建立一支职业化、专家化辅导员队伍的需要,同时也是辅导员自我成长的需要。学校要根据辅导员工作的需要,结合职业开展规划,制定他们的进修培训方案,并为他们设计个性化的培训内容。可建立“学分制〞选学培训,在规定时间内明确学分和学时,按照“学为所需,学有所获,获有所用,用有所成〞的原那么,以菜单式效劳与学分制管理模式实施辅导员培训。有目的、有方案、有步骤组织业务培训、进修学习,使他们能在短期或长期的学习提高,满足他们提升人力资本价值的期望,满足其自我开展。
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篇三:依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?
具体来说就是基本工资的设计必须实现内外的公平性内外公平性牵涉到公司薪酬政策是领先市场同行还是保持跟随必须仔细测算评估确定公司薪酬的政策线据以设计统一规范的薪酬结构和制度
激励理论在薪酬管理中的应用
薪酬体系是每个组织支柱性的激励机制,如何让薪酬真正具有激励力呢?这是很多企业关心的事。激励理论中的“双因素理论”给出了一个较明确合理的解决方向。下面就是jk3721网为大家整理的激励理论在薪酬管理中的应用的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!激励理论在薪酬管理中的应用
双因素理论与薪酬的关系双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。那么这两个因素在薪酬中如何体现出来的呢?先看一般的薪酬结构:薪酬=基本工资+绩效工资+⋯⋯很显然,基本工资属于“保健因素”,拿了不会产生多大激励,但是缺少了,员工就会不满意;相应地,绩效工资属于“激励因素”,需要努力才能获得,拿到了是业绩完成的好,拿不到反之。所以,由此我们也可以看出工资各部份所承担的功能和导向是不同的。基本工资给员工提供基本的安全感,依据员工的任职资格、岗位来确定;绩效工资是鼓励员工努力完成业绩,与任务达成结果直接挂钩,不是“旱涝保收”的固定福利。薪酬设计中如何应用激励理论那么在具体的薪酬设计中如何应用双因素理论,来激励员工呢?这必须紧扣“保健”和“激励”两个关键词。就是对“保健薪酬”的水平高低,要做实基础调研,确保员工安全感同时又达到成本合理;对“激励”薪酬要用活其“激励性”,实现
与业绩的客观挂钩。具体来说,就是基本工资的设计必须实现内外的公平性(这
又涉及另一个激励理论—公平理论),让员工“没有不满意”。内外公平性牵涉到公司薪酬政策,是领先市场同行、还是保持跟随,必须仔细测算评估,确定公司薪酬的政策线,据以设计统一规范的薪酬结构和制度。
绩效工资的设计必须有压力感,充分与业绩挂钩,“努力才能获得”,切忌做成“大锅饭”(很多企业的现状)。现实中也有很多企业“怕挂钩”,怕影响稳定性,但是不挂钩,不涉及利益驱动,谁又会在乎呢?怎么会有效果呢?
薪酬3P模式与激励理论薪酬设计的3P模式,实际就是激励理论的运用,是激励理论的落地工具。3P薪酬模式认为决定薪酬的有三个因素:任职资格(PERSON)(技能)、职务(POSITION)、业绩(PERFORMANC。E)前二个因素对应的就是基本工资,后一个因素
(PERFORMANC对
E)
应的是业绩薪酬。在薪酬结构设计实务中,该三个因素分别按如下方法确定:
技能因素由任职资格评估(需要任职资格模型)进入;职位因素由岗位价值评估确定(确定各岗位在薪酬结构中的相对位置);业绩因素由员工业绩表现确定(根据业绩表现确定调薪等)激励理论应用于各岗位序列(职族)薪酬设计在规范的薪酬设计实务中,各岗位序列的基本工资与绩效工资结构是不同的。管理序列、市场序列、技术序列、操作序列、专业序列,因其对应的工作性质不同,需要的激励导向亦不同。对于
一线高风险高收入部门、高责任担当岗位,必须加大浮动比例,突出激励因素。而对于职能部门岗位、操作性岗位,因其任务性质较程序化稳定,保健因素就较为重要。
激励理论在薪酬设计中的应用同时也因组织形式的不同,有所区别。如在扁平化组织结构中:(矩阵式、流程性、战略中心型),应强化技能和业绩贡献的晋级机制,弱化职级晋薪因素(传统通道)等。
薪酬本身就是激励机制的一种,其设计中激励理论的应用无处不在,使用者必须深谙其机理,才能得心应手。浅析于此,供大家参考。
篇四:依据双因素激励理论在薪酬设计中应如何最佳激励效果?
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双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
作者:周毅刚来源:《财会学习》2018年第09期
摘要:薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要,良好的薪酬设计可激励员工,端正工作态度,提升员工主观积极性。其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理,尝试更加科学有效的薪酬管理模式,希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词:双因素激励理论;企业;薪酬管理
当代企业中优质的人力资源是其发展的基础,激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。双因素理论主要包含保健因素与激励因素,通过调动人的积极性,优化工作环境、人文环境,提升人的工作热情,其作用与企业薪酬管理效果显著。也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势,优化人力资源配置,为企业带来了更高的经济效益,确保企业可持续发展。
双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的,该理论认为个人都有其特定的生活态度,这种生活态度很容易被外界因素所影响,可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关,良好的工作积极性会促进个人满意度增加。保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。
目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视,科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展,这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少,尤其是中小企业而言,科学薪酬理论几乎没有渗透力,故而企业薪酬管理问题频繁发生,在整个企业管理当中作用微乎其微。目前企业薪酬管理存在以下弊端:第一,薪酬设计体系不够健全,管理模式不够科学,薪酬制度不严格,不利于企业和员工的发展。合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。第二,薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配,不能充分调动员工的进取心与积极性,部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式,但是此方法考虑不够全面,不能顾及到员工各方面的需求,所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。第三,薪酬设计不可一视同仁,单一方式给予,员工的需求各不相同,必须尝试了解每一位员工,根据它的具体需求来发放福利奖金等薪酬,对症下药才能有效促进员工的工作积极性。第四,薪酬与绩效之间缺乏衡量标准,很多中小企业不能合理规范薪酬与绩效的标准,随意分配薪酬与绩效,导致员工不满,造成很多负面效果。
员工对所在组织提供劳务从而获得酬劳,也被称为薪酬。薪酬可狭义解释为货币或可以转化成货币的报酬,广义上还包括非货币形式的满足。企业的薪酬设计对企业管理的影响较大,良好的薪酬设计是薪酬管理的基础。由于部分企业规模较小、人力资源较少,良好的薪酬设计
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对于企业发展尤为重要,随意分配员工薪酬及绩效,抛开薪酬激励理论不利于企业的长远发展,具体激励方案如下。
(一)保健因素下的激励方案
根据保健因素,薪酬设计可从工资水平、人际关系等方面来激励员工的工作满意度,消除员工不满意因素,依靠保健因素的激励作用,提升员工的工作积极性,保持对工作的高度热情。可从提高员工的基本工资入手,管理者应根据当地薪酬水平、企业经营情况来实时增加员工的基本工资,并通过绩效考核法有偿增加员工的总体薪酬。还可从员工的工作环境入手,优化物质环境及人文环境。优化工作环境应提高员工工作舒适度和便利性,通过美化工作环境使员工保持良好的工作心情,工作过程中尽量满足员工工作与生活中的各种需求。优化人文环境就是要增强同事之间的感情,消除上下级之间的沟通障碍,共同营造一个和谐奋进的工作氛围,给予员工归属感,从而大幅度提高员工的工作积极性和工作效率。
(二)激励因素下的激励方案
激励因素下的薪酬设计,可分为成长空间、责任、使命、成就感四个方面,从这四个方面入手可有效激励员工,提高员工满意度。营造出有利于员工成长晋升机制,加强员工的学习成长,可定期举行业务培训、演练,或资费派员工外出学习,让员工在企业管理中不断成长,从而实现企业的稳步成长[3]。设立透明畅通的晋升机制,帮助员工根据自身能力规划职业生涯,给员工树立晋升目标,通过不懈努力晋升至下一阶段,通过实现自身价值来提高工作热情。薪酬设计可以使员工充分发挥责任感及使命感的行为,可针对员工的不同能力与特点派发相应的任务,保证每个员工的任务可实现但富有挑战性,员工完成任务后会产生成就感,并对完成任务的员工给予一定的认可与表扬,可以有效激励员工的进取心与工作积极性。可授予优秀员工一定的决策权,即授权奖励,使员工可以参与到企业的决策工作当中,强化员工的主人翁精神,对员工有强烈的激励作用。
双因素激励理论启发我们要把物质激励和精神激励有效运用到企业薪酬设计中,单一使用具有保健因素或激励因素的薪酬设计并不能起到应有的效果,从长远发展来看并不可取,只有结合保健因素与激励因素才能真正起到激励作用,充分调动员工的工作热情和积极性。企业管理者把双因素激励理论落实到企业薪酬管理中,从而可有效促进企业更高、更快、更远发展。
参考文献:
[1]张晓超.双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理,2015(10):97-97.
[2]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发,2015(16):93-93.
[3]张庭辉.双因素激励理论对企业团队建设的启示[J].当代经济,2017(6):112-114.
(作者单位:长春市中心医院)
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
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