对员工工资考核的建议14篇

对员工工资考核的建议14篇对员工工资考核的建议　　竭诚为您提供优质文档/双击可除　　绩效考核工作的意见和建议　　篇一：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找下面是小编为大家整理的对员工工资考核的建议14篇,供大家参考。

篇一：对员工工资考核的建议

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　绩效考核工作的意见和建议

　　篇一：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：1.达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2.挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。4.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。二，绩效考核的层级和内容：1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。2.部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。3.个人级绩效考核。不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。三，公司级、部门级、员工级绩效考核的关系：评估由于公司级、部门级、员工级工作目标存在的明显的统领和附属、分解与细化、反馈与评估的关系，那么在绩效考核的设计方面就必须将三者紧密的联系起来，既公司级的目标是部门级目标的分解和细化目标，各部门必须以公司的战略目标结合部门的职责和要求等确定本部门的工作目标，并以是否能按时高质的完成公司下达的阶段性目标作为部门工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时部门级工作的完成情况也反过来评估公司级目标制定的

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　科学性和有效性，以作为下年度公司发展战略目标的制定和调整的参考。同样的员工级目标作为部门级目标的分解和细化目标，各员工必须以部门的目标结合岗位的职责和要求等确定自身的工作目标、并以是否能按时高质的完成部门下达的阶段性目标作为自身工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时员工级工作的完成情况也反过来评估部门级目标制定的科学性和有效性，进而作为下年度部门工作目标和公司发展战略目标和制定和调整的参考。四，目前公司绩效考核工作存在的优点与不足分析：优点：1.目前很多部门都制定了一套适用于自身部门的绩效考核方案，方案主要以部门的实际工作职责和内容为出发点，有一定的科学性和有效性，同时绩效考核也被部门的人员所了解和吸收，有良好的绩效施行基础和条件，而且由于很多方案的完成都有部门人员的参与，使部门人员具备了任务分解和细化的能力。2.公司高度重视绩效考核工作。公司从开始绩效考核的准备也有很长的时间了，公司领导也很重视绩效考核的施行，认识到施行绩效考核是提高组织工作能力，增加公司凝聚力，

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　调动人员工作积极性，进而增强公司的行业竞争力的有效手段。从这方面来说绩效考核能受到高层领导的强力支持。不足：1.虽然很多部门都有了本部门的绩效考核，很多也都已实行，与此同时也不免出现这样的问题：从部门的角度来看绩效考核是有效的，能起到激励部门人员工作的积极性，从而达到提高工作效率的结果，若从纵向阶段性的工作效果对比来看仍有一点的可行性，不妨假设一下，品质管理部7月份的客诉项为3次，8月份的客诉项为2次，我们可以说品质管理部的工作有进步；但从横向的部门对比来说就没有什么可比性，无法评估出不同部门工作的优劣，进而无法评出优秀和差劣，也就起不到后进追先进，你争我赶的局面，更有甚者还为自己获得部门的优异成绩而沾沾自喜，全然不知其他部门的中级水平便可超越他的工作表现，这就是集于部门着点考核存在的缺陷。2.由于各部门的评价指标出于各自部门角度出发，有时候难免会出现不同部门重点考核指标或者指标考核内容的构成存在冲突。比如品质管理部的工作重点是把控好整个生产流程

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　的质量过程，在部门绩效考核当中就必须把质量安全合格、客诉的数量和频率减低作为重点指标；生产部门工作重点是满足生产的计划，按时完成生产任务，那么对于生产部门来说达到生产标准是重点需要考虑的，这样的话就可能在质量上有所松懈，如此会出现不良品的增加，若后续不良品没有得带及时的检测和返修，等到客户收货发现产品问题，发生投诉事件，自然而然责任会落到品质管理部那里，出现矛盾冲突。3.目前公司很多部门的工作职责不甚清晰，出现异常情况容易出现推诿、相互扯皮的现象，部门人员的工作积极性也不是很积极，在公司整个范围内不能出现一个热烈、进取、表扬先进、鼓励先进、追求先进的氛围，也便出现了总监巡查南岭厂时给与了“人浮于事”的评价，而绩效考核的实行必将能有力的改善这种情况，对提高员工主动性、积极性，增加公司的认同感、自豪感，明确自身工作的责任和价值等都大有益处。4.公司没有专门从事绩效考核的人员。为什么公司绩效考核准备了这么长的时间仍不能完善，在整个公司实行，就是因为没有专业的绩效人员进行连贯持续的工作统筹宣传和策划，

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　在这一方面确实是公司目前的软肋。绩效考核是一项专业性很强的系统性工作，它不仅包括决定人员工资的奖励还包括员工职位的晋升、荣誉感的提升、对公司价值和文化色认同，人员工作能力的评价、工作不能胜任员工的再培训等等一系列的工作。而且绩效考核方案实行后资料的收集、核查、去伪存真、结果汇总和评估等都需要人员去有阶段性的跟进。5.员工对公司整体的战略目标不清晰。明确、清晰、细化的工作任务是我们能否顺利高效的达到工作和自我检查的一个先行性指标，只有将公司的战略目标分解为部门的工作目标进而分解到员工的工作目标，才能让每个人员都能朝着公司共同的目标努力奋斗。而一个模糊的概念式的目标，不管是什么都显得空泛，没有实体感。比如：假设20XX的战略目标是销售额较20XX年提高20%，客户满意度提高30%，成本下降15%，以这样的目标看似有力，实质是没有什么可行性的，只有当我们把目标加以细化到每个部门进而到每个员工时才能发挥效果，比如将销售提高20%加以分解：1）开阔国内市场，国内同业产品市场占有率达到

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　10%，2）创新销售方式，设置电子商务部，增加销售渠道，努力使全年网上销售量达到年度销售总额的5%，3）提高销售人员的销售技巧，争取客户重接单率大于70%等等，只有这样将目标层层分解，才能发挥出效果。五，效考核指标方式和指标的设定绩效考核应该是连贯性，相互衔接的，各种考核制度，评价体系都必须融入同一个绩效考核体系中，让员工都清楚地知道每项工作存在的意义以及需要达到的目标。而由于公司部门多、工作形式存在较大差异、日常工作内容难以量化等问题，所以在绩效的考核方式和指标设定方面就必须有可行性、科学性、公平性和全面性。六，关于绩效考核的几点建议：1.明确公司战略目标，将公司战略目标分解为部门的目标和部门人员的具体工作目标；2.明确部门的职责，界清部门工作内容，所属责任范围和区域；3.设立绩效考核工作委员会，统筹整个绩效考核工作；4.选用绩效考核工作经验比较丰富的人员作为绩效考核工作的执行和落实负责人；5.高层管理人员向部门负责人宣传绩效考核的方案，并清晰明了的传达部门工作目标；

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　6.组织部门人员进行部门目标工作分解，使工作层层分解到每个员工身上；7.建立绩效考核汇总、评价机制，并将考核结果与人员的晋升、薪酬、岗位相结合，并向所有员工清楚的宣传；8.定期进行绩效考核效果评估，对阶段性工作进行全面的审核。七，关于绩效考核指标的选择：绩效考核最难得环节就在于指标的选择，一个好的指标必须是相互配合和促进的，不能与其他指标相抵触，否则会抵消指标的实效性我之前没有从事绩效考核方面的工作，自知经验不足，能力浅薄，在关键的绩效考核方式和指标方面没有实践经验，本应闭而不言，但是我还是想表达一下我的看法，希望能有点帮助；前几天我在网上寻找了很多绩效考核方面的资料，在网上的资料也是很多很杂的，当然每种考核方式和指标设置的标准都有它本身的合理性和局限性。综合几天来的学习，我觉得平衡计分卡是很不错的绩效考核方式，虽然它对公司战略目标的明确性和指标选择的科学性以及指标细化的专业性有很高的要求，但是我仍然觉得公司

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　可以尝试着以平衡计分卡的维度作为各部门和部门人员工作的考核指标。平衡计分卡主要包含四个维度指标，具体如下：1）财务指标：财务指标又分为财务指标和非财务指标，财务指标可显示出部门各项工作的实施和执行是否正在为最终经营结果（如利润）的改善作出贡献；非财务指标（如质量、生产时间、生产率和新产品等）的改善和提高也是实现目的的重要手段，财务指标可以考核部门降低成本、提高生产率、资产的利用效果等；2）客户指标：此指标主要考核其他部门对本部门工作的满意程度，是作为考核部门工作的时间，质量，性能，服务和成本的主要目标；3）内部流程：内部流程指标以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心。内部流程指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新。内部运营面指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和服务过程等；4）学习与成长：学习与成长的目标为其他三个方面的目标提供了基础架构，是驱使上述记三个方面获得卓越成果的动力。学习和成长指标涉及员工的能力、信息系统的能力与激励相互配合等。八，实行平衡计分卡的优点和缺点平衡计分卡的优点：1、由于把员工的日常工作，跟企业战略目标建立一个自然的联系，企业的战略目标的实现就有了保障。2、由于企业的员工知道自己日常所做的工作，是在为实现企业的战

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　略目标作贡献，员工会比较有成就感、方向感；提高了员工的工作热情。3、分解指标的过程，是一个高效的双向沟通的过程，提高了企业的凝聚力，加强了员工对企业的认同度，也就降低了人才流失。4、企业最高领导者，通过平衡计分卡的体系，方便地掌握自己企业内部各个部门清晰、全面的运作状况。5、企业绩效考评指标制定中会发现各部门、岗位的设置是否合理、工作量是否饱满。6、平衡计分卡帮助企业管理层梳理企业流程、发现企业中存在的各种问题，改善企业的管理水平。平衡计分卡的缺点：1、优秀的平衡计分卡需要有没有明确的组织战略；高层管理者必须有很强的分解和沟通战略的能力和意愿；中高层管理者需要有指标创新的能力和意愿；2、工作量极大。在对于战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标。而落实到最后，指标可能会多达15~20个，在考核与数据收集时、也是一个不轻的负担。3、不适用于个人。并不是说平衡计分卡不能分解到个人层面，而是相比较于成本和收益，没有必要把它分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解，易于操作，易于管理。而BSc并不具备这些特点。九，总结：绩效考核是一门专业性很深的学问，它关系到组织的工作

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　效率和人员工作的积极主动性，这就要求考核指标的设定要有科学性、有效性、全面性。绩效考核的目标应该是明确、清晰、可量化、可达成、行之有效的，我认为若能以全公司的战略目标作为部门和个人工作的目标和方向，将会对组织效率的提高有非常积极的作用，不仅可以进行横向的跨部门考核对比，也可以进行纵向的阶段（月度/季度/半年度/年度）评价。当然每个绩效考核方案都不能不免的会存在一些不足，在此我只表达我个人的一些想法，贻笑大方之处还请见谅。备注：此方案并不是想推翻目前各部门所使用的各种考核方案，只是想作为一个全公司内的各部门、各部门人员的公平的、统一标准的考核评价标准。篇二：绩效考核合理化建议内容如何留住人才的思想考a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。1、尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。（2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。2、制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　5、充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展篇三：关于公司实行绩效考核的一些建议关于企业实施绩效考核的一些建议1.如何留住人才的思想考核a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。1、尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。（2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。2、制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。5、充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。()（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展

　　

　　

篇二：对员工工资考核的建议

　　关于员工绩效考核方案7篇

　　员工绩效考核方案篇1

　　一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。三、实施时间从x月__日执行四、考核对象酒店全体员工五、考核办法1、考核周期

　　各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。3、考核关系部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。六、考核评定1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；79分-70分为及格；员工将得到80%的.绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

　　自由不仅为滥用权力而失去，也为滥用自由而失去。

　　员工

　　绩效

　　考核

　　方案

　　篇2

　　1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

　　2.按照部下的能力和个性合理安排工作

　　3.员工重大过失违规

　　4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作

　　5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理

　　1.在人事关系方面部下没有

　　怨言或不满，团队凝聚力强

　　2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

　　3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

　　4.员工满

　　意度(80%以上)

　　5.提高服务质量,确保客户满意度

　　6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准

　　1)根据实际发生的员工

　　管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

　　2)发生一次违规现象扣10分,超

　　过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制达成率预算控制20%

　　1)根

　　据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

　　2)月度总成本

　　上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现

　　后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

　　冷菜厨师业务操作考核评分表

　　厨师号

　　天下之事常成于困约，而败于奢靡。

　　员工绩效考核方案篇3

　　为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

　　一、适用范围

　　该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

　　二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加

　　分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，

　　或每月部门主管评一次。④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。2、值班经理绩效考核（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定

　　和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

　　（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；③工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）①部门工作安排与分配（20%）考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

　　②工作职责的履行情况（20%）考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。④部门临时工作任务的完成情况（5%）考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

　　真正的朋友遇难就帮，假心的朋友遇难就嚷。

　　员工绩效考核方案篇4

　　一、总则（一）目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。（二）范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。（三）原则定性与定量相结合，公开、公正。二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。三、考核指标与评分标准工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

　　行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

　　服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

　　服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

　　分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

　　记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

　　四、考核实施1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。五、考核结果应用S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。D、差、60分以下、减少5%的工资。

　　为着品德而去眷恋一个情人，总是一件很美的事。

　　员工绩效考核方案篇5

　　为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　　一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考

　　核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　　二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性；权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩

　　以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有

　　小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改善）：90—70分；E级（差）：70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源

　　部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，

　　财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

　　人生的光荣，不在永不失败，而在于能够屡仆屡起。

　　员工绩效考核方案篇6

　　一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

　　最甜美的是爱情，最苦涩的也是爱情。

　　员工绩效考核方案篇7

　　一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考

　　核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　不要回避苦恼和困难，挺起身来向它挑战，进而克服它。

　　

　　

篇三：对员工工资考核的建议

　　关于员工薪酬制度细化明确的建议近一段时间兵团卡子湾红光雅居物业管理处，员工对于个人工资和社保引起了一些争议,

　　也给红光雅居正常工作增加了隐患,加大了员工不安定因素。为了今后科学规范的执行公司制度，加强公司的统一性，建议公司对于薪酬社保制度明确和统一。鉴于以上原因也附上本人的一些粗浅的想法具体如下：

　　集团应对各物业服务管理处的各部门、各工种工资统一制定,根据各工种不同的工作内容制定不同的工资，如房管、收费员根据每人负责500户业主的服务收费标准和日常工作标准，定制工资标准2500元为一个基数，考核绩效工资为：200元，完成2500＋200＝2700元。如完不成500户基数就递减为2000元，绩效考核工资不变.老的物业管理处也可参照执行可以起到减员增效的目的。

　　员工在试用期内严格按劳动法执行试用标准和薪酬管理制度执行，统一制定试用期各工种的试用工资，试用期结束后按公司标准执行各工种、各部门工资。或是公司制定等级如一级科员是什么标准，二级科员是什么标准。按工作内容工作量涨幅工资。新员工和老员工的工资不能一样，老员工每年应有工龄工资。这样可以增加员工对企业的忠诚度，减少员工的流失给公司照成成本负担.

　　社保福利机制应给每位员工建立,不应以员工意志为转移,虽然不缴纳社保暂时给公司节约了开支，但是今后会给公司从社会效应和经济方面带来很多麻烦和不良影响,加之新劳动法的颁布日趋完善的

　　用工制度,对公司用工管理越来越来不利，加之员工维权意识不断提升，通过红光雅居的几次事件,我认为公司为了可持续发展请建立修改、完善公司用人制度和薪酬制度。增加企业的透明度，已给员工信心，从而增强员工的凝聚力，壮大企业的发展.

　　张文兵二零一三年七月二十日篇二：薪酬福利制度提建议请给我的薪酬福利制度提建议？第一条为充分发挥薪酬的效能，规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式，根公司司经营管理现状，制定本制度。第二条凡本公司正式员工均依本规定执行.第三条薪酬水平的确定a.在确定公司整体的薪酬水平时,综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付

　　能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。b.公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力.第四条薪酬体系本公司实行以下两种薪酬体系:a年薪制：适用于技术开赴业务部，市场销售部.b月薪制:适用于财务行政部，人力资源部

　　第五条薪酬结构年薪制：固定工资+绩效奖金月薪制：100％固定工资第六条固定工资a.月固定工资视为员工的标准工资,是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积

　　金、加班工资的依据。b.公司将通过对各岗位的评估,由此确定各岗位的工资档位.职位评价因素包括：（1）企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响作用程度;(2）职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）；（3）贡献的大小程度（4）职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度；（5)职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性);(6）职位任职资格（包括任职者的学历、经验）；(7)职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性)；（8)环境条件(包括任职者所面对的风险性和环境条件).c.公司将各岗位归类,现分为5档，每个档分为14个级.d.员工工资的确定公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平,同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件（一）e.根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处于

　　不同的级别。f.为了向员工提供更多的发展空间,新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计

　　算；g.公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。第七条对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。第八条年度目标奖金a.目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。b.公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务，在年终对员工的目标任务的

　　完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。c.计算方式:年度目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果（％)d。考核条

　　件：参见“关于年度目标奖金适用解释规定”

　　第九条工资调整和确定权限a.薪酬调整分为两种:公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。b.普遍性调整：公司将根据经营状况,市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例）,经总裁和人力资源部审核批准后实施。c.个别调整公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难,公司有权可以根据经营状况取消调整.a）员工工资缺乏内部公平性；b)员工工资与实际能力，岗位职责不匹配;c）员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别;d.工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作6个月以上的员工;e.员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。

　　f。部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力.g。任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为，将从违规者的薪酬中予以处罚.任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核，由总裁批准批准。第十条缺勤的工资计算a.病假:？试用期满员工，每月享受1天带薪病假，可累计使用,但不可跨年度使用；具体办法参照《员工手册》执行。？病假按月固定工资的50％计发病假工资。b.婚、丧、产假按国家规定执行。第十一条薪酬的发放公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放;目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。第十二条保险公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工办理《外地员工北京地区应聘证》后,公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险:(1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限,上限为6000元,超过6000元的按6000元计算；（2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》

　　（3)失业保险：同（1）（4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过6000元的按6000元计算），个人10％，公司10％，每月划入本人住房公积金帐户.2.需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。第十三条休假公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括:a。员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带薪年假规定执行;c.年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天;d.其它特殊休假按照公司员工手册规定执行;e.休假须填写休假申请表,经上级主管签字批准.五天以上休假，须得到部门总监或总

　　裁的批准.第十四条加班a.加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准；b.加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定；c.加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。d.外埠出差期间一律不计算加班。e.部门经理（含）以上人员、市场销售部员工(不含内勤），研发平日加班不作计

　　算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。f.实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时,每月出勤不得少于160小

　　时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。第十六条进京户口申请a.公司仅为总监以上级别员工办理进京户口；b.持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工,公司可以为其出具办理户口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理；c.上海政策d.招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司可以办理，但应和公司签订相关协议；e.所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准;第十六条薪酬保密制度f.公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。g.除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外,其他人不具有薪酬知情权.其中,各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况,必须报请总裁批准。

　　h.任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管，以防泄密.涉及薪酬等保密资料的文件,在传递过程中,需要密封或注明“保密"字样或加盖“保密"印章。

　　i.公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。篇三：浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性

　　浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性张立华石家庄市市政建设总公司摘要：员工激励措施是企业管理的核心，而薪酬激励作为目前企业普遍采用的一种最有效的激励手段，显示出极大的效用,但薪酬激励却是一把“双刃剑”，既能推动也能阻碍企业的发展。本文通过分析薪酬与激励效用的关系，指出我国企业薪酬激励中存在的问题并提出相应的对策和建议,以改善员工的薪酬激励机制,促进企业的发展。关键词：薪酬设计薪酬分配薪酬激励职工薪酬是一个复杂的社会经济现象,它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一.同时,薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报,更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。在全球面临着严重经济危机的时候，我国企业同样面临着前所未有的严峻考验.企业要想提高自身竞争力必须依靠人才，对人力资源的充分开发和合理利用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓住这一关键，则在于正确地对员工进行激励。所以,如何实现薪酬激励效用最大化，是一门值得探讨的艺术.一、我国企业在实施薪酬激励措施中存在的问题1、大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式,忽视非物质因素激励对于企业来说，给予做出突出贡献员工以奖励也无可厚非，这是对他们工作成绩的认可,但是在奖励方式上除了金钱还是金钱，认为金钱是激励员工最好的工具，却忽视了其他非物资形式的奖励。而对于员工来说,随着经济的发展和个人需求层次的提高，除了高工资高奖金外，员工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，在实现企业目标的同时实现自我价值。2、激励奖酬机制老化,企业内部缺乏良性竞争随着时代的进步，企业虽然打破了平均主义和大锅饭的分配制度，薪酬制度也从传统的单酬化，并发展到今天的多酬化。但在激励薪资上过于稳定,很难对员工实行差别化激励，这样很可能打击业绩优秀员工的积极性,而那些业绩平平的员工也不会感激公司，伤害的必将是那些对企业贡献最大的积极分子和企业的整体利益。由于竞争机制和激励奖酬机制相互补充，相辅相成，所以没有科学合理的激励奖酬机制就不能形成良好的竞争机制，员工在工作中也不可能百分之百地努力.3、受薪酬激励制度的影响，缺乏对激励时机的准确把握

　　现在大多数企业实行的是年终考评和年终奖励制度，员工在一年中或一个季度中只要完成一项重大任务即可，最终在年底总结中才能得到肯定，所以员工缺乏时时上进的工作热情，有的员工在做出成绩的同时,希望能得到领导的及时肯定和认可,但是由于公司激励制度的规定，并不能及时有效地实现激励，久而久之，员工就丧失了积极性。

　　二、合理设计职工薪酬的对策和建议合理设计、分配职工薪酬的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕"使得企业今后的蛋糕做得更大。薪酬激励绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。1、物资激励与精神激励相结合物资激励是基础，精神激励是根本。物资激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物资激励和精神激励相结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。真正认识到员工不仅仅是“经济人”,更主要的是“社会人"，做到以“人”为企业主本.秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来.2、充分发挥浮动薪酬的激励效果，扩大风险收入的比例浮动薪酬的设立最能体现薪酬体系的激励特征,它的设立能够区分员工业绩差异,真正做到对员工做出成绩的肯定。风险收入可分为年度奖金和远期收入,即股票、期权.奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为,不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市场完善的情况下,在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用.善用股票奖励的形式，实行“员工持股”制度，让员工真正体味到“主人翁”意识,更加努力工作.3、适当增加薪酬激励的频率,保持薪酬激励的及时性实践证明，频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效。根据心理学家研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，所以企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励,即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发员工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给员工以惊喜,薪酬激励就如化学反应中的催化剂，将员工的工作激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来.4、薪酬激励要重视对团队的奖励从薪酬激励的最终效果来看,对团队的激励远远要大于对个人的激励.团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。尽管打破平均主义和大锅饭已成为一个响亮的口号,但现在一些企业的高层管理者，特别是国企高层管理者的高薪已经引起了社会的广泛关注，过大的收入差距已经严重影响了员工内部的团结,势必会阻碍企业的向前发展。

　　总之，只要把握住薪酬和激励效用的关系,制定科学合理的薪酬激励制度，再配合其他科学的绩效管理手段，定能使企业进入一个“高激励、高效率、高效益”的良性循环，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事业，实现企业加速度的向前发展.

　　

　　

篇四：对员工工资考核的建议

　　我们应该怎样对员工进行考核？

　　一、问题的提出和很多管理问题一样，如何解决好员工的工资和奖金并不是一件非常简单的事。因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很简单让员工对公司产生埋怨，甚至会在员工与员工之间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降……之所以不能让员工感到满足，我认为主要有两个方面：首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待……新员工初来乍到，对于工资待遇之类或许并不是太满足。但是，一般来讲，即使是满足，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应当说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中选择出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出示意：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应当对人家讲清晰：“此时此刻的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将依据你的技术水平的凹凸、劳动看法的好坏和实际奉献的大小进展考核。到那时，你的工资可能要比此时此刻高出很多；当然，也可能比此时此刻还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”

　　

　　假如有了这一番说明，新员工确定会谨慎考虑：我到底应当以怎样的看法去工作，应当怎样去努力！

　　假设是个没有经历的主管，或许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们探究以后再说”之类的客气话，但这仍旧会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很简单让员工对公司产生埋怨，甚至员工与员工之间发生冲突……

　　如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！其次，可能由于我们无法拿出有劝服力的证据，来对员工的表现给与客观的评价；比方：谁的工作精彩？谁的工作不精彩？精彩的比不精彩的到底强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；另外，我在我的《企管三字经》中也提出：“工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。”其实，考核也就是考评。那么，什么是考核呢？考核到底有那些作用呢？二、考核的定义、作用与类型1、考核的定义它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；

　　

　　2、考核的作用1)为员工的工资调整、奖金发放供应依据；绩效考核会给全部被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放供应重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有劝服力的；2〕为员工的职务调整供应依据；员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进展的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更简单承受或者认同；3〕让员工清晰企业对自己的真实评价；虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比方打算、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有时机清晰企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而削减不必要的埋怨；另外，考核还可以让员工清晰企业对自己的期望，企业也可以精确地获得员工的工作信息，为改良企业的相关政策供应牢靠的依据等等；

　　

　　我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？3、考核的类型1〕效果型着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于“干了什么”，重点在结果，而不是行为；相宜性：相宜对详细生产操作员工的考核，优点：标准简单制定，简单操作；缺点：具有短期性和表现性，且不相宜对管理性、事务性工作的考核；2〕品质型着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？评语词：忠诚、牢靠、主动、有缔造性、有自信、有协作精神等；相宜性：相宜职场培训，挖掘潜能、鼓励之类；缺点：评语比拟虚，可操作性差，不好驾驭；2)行为型着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注意过程而不注意结果。〔因为他只是个执行者，结果应当由决策者负责〕。优点：标准简单制定，简单操作；

　　

　　相宜性：相宜对管理性、事务性工作的考核；缺点：不相宜详细生产操作员工；考核的方法还许多，比方：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比拟好”之类的评语进展评估，然后汇总；比方：目标考核法那么是对须要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进展确定，按“等级考核法”评语进展考核；还有象“系列法、比拟法、小组法、强制比例法、评语法、重要事务法、综合法等等，各有优劣；但是，影响考核公正的因素也许多，比方：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；更为重要的是，考核能否顺当进展，还要看该企业的根底管理是否相宜。〔请留意，这里说的相宜仅指考核的层次凹凸和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简洁地与其它企业比照；〕那么，到底如何建立考核体系呢？三、怎样建立考核体系1、把握好选取考核内容的原那么：A.要与企业文化和管理的理念保持相同；考核内容事实上就是对员工工作行为、看法、业绩等方面的要求和目标，就是要告知员工企业在鼓舞什么，反对什么；要真

　　

　　正成为员工的行为导向；B.要有侧重：要选择岗位工作的主要内容进展考核，不能四平八稳；对难

　　于考核的内容应慎重处理；C.不考核无关内容：必须要切记：我们是对员工的工作进展考核，对不影响工作

　　的其它任何事情，比方：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，假如这些影响或者阻碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；

　　

篇五：对员工工资考核的建议

　　对企业员工考核合理化的建议

　　对企业员工考核合理化的建议范文

　　绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，作为一种正式的员工评估制度，绩效考核通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

　　泰州中外运船务代理有限公司为了实现企业组织目标，需要建立健全员工和部门的绩效考核制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。

　　一、绩效考核及其作用

　　(一)绩效考核的定义

　　绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的

　　工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

　　(二)绩效考核在企业管理中的作用

　　1.绩效考核是制订人力资源规划的依据

　　人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP)是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。对于企业，人力资源是竞争力的根本和关键。通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。

　　2.绩效考核是确定劳动报酬的依据

　　根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要。现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。

　　3.绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展

　　无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的不足，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步。经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工

　　作氛围。通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他就很可能会努力提高自己的期望值。所以,绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。

　　二、在绩效考核中常存在的问题

　　(一)缺乏完善的绩效考核体系

　　绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但公司由于自身原因——管理基础薄弱、员工素质的不稳定等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。公司虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。

　　(二)绩效考核指标设计不当,容易产生误导性

　　设定恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提。即使对情况类似的企业，如果机械地采用同一套考核指标，也会产生不同的结果，给企业造成不同的影响。这其中存在一个如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡量化与非量化之间的关系问题。从公司的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的中心工作产生偏差。从员工的绩效考核看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。

　　(三)绩效考核普遍存在主观性

　　(四)绩效评价缺乏必要的公开性和公正性

　　毫无疑问，每个员工都期待一个合法、合理与合情的绩效考核过程，然而，现实中的企业并没有做到在绩效考核过程中合法、合理与合情。本公司每年都会考核员工,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在现代路桥,一些绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩

　　

篇六：对员工工资考核的建议

　　工资绩效考核方案2为实现公司战略目标改善公司整体运营管理完善公司的绩效工资管理制度提高全体员工的工作方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工劳务派遣员工和返聘员绩效工资分配的主导原则1严格的关联性严格的奖惩原则实施严格的业绩实事求是客观公正该奖则必奖该罚考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩并作为员工晋升轮岗降工资结构月收入基本工资固定绩效工资浮动绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度n为部门人数生产部部门考核办法表格略绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度0

　　【员工工资绩效考核方案】工资绩效考核方案

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。下面是关于工资绩效考核方案的内容，欢迎阅读！

　　工资绩效考核方案1为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

　　—、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。三、考核方式

　　

　　考核领导小组对部门按季度考核。四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。1、部门考核、自查。各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。2、考核领导小组考核。考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。4、二次调整。

　　

　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效

　　考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

　　五、其他事宜1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。2、本办法适用于公司在岗员工。3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。工资绩效考核方案2为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”

　　

　　员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个

　　人的绩效工资收入。2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则

　　必罚。3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职

　　的重要依据。三、工资结构月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动）四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度（0.5110.5k6）11：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他

　　

　　1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有

　　工作经验的人员。招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位

　　工资，不享受绩效工资。新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期

　　内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发

　　给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

　　3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

　　

　　

　　

篇七：对员工工资考核的建议

　　公司薪酬构成建议方案

　　每位员工的薪酬都应由不同的薪酬核算方法构成的,现将个人对薪酬构成建议方案介绍如下：

　　薪酬结构:员工收入＝岗位工资(或计时工资)+基础工资+绩效工资+年终效益奖+员工福利+补贴

　　1、岗位工资岗位工资=岗位系数×公司年度岗位工资基准.岗位系数体现岗位的管理层次、重要性、技术（管理）难易程度、责任大小等。公司结合企业实际及地区工资指导线水平，建立员工岗位系数表（见附件），根据岗位职责的调整和外部环境的变化，由人力部门适时组织完善。公司采用岗位系数序列等级，设定岗位系数的下限和上限，实际操作时按照0。05一级的原则进行升降。公司年度岗位工资基准由总经理办公会议根据公司经营管理目标确定，当年中经济指标的实现情况出现较大波动时，总经理可以对公司年度岗位工资基准进行调整。（暂定公司岗位基准为2000元）2、基础工资基础工资是包括具有保障（保险)功能的公司承担支付而在个人收入中未体现的，是员工相对固定的收入.（如社保、医保等项目）3、绩效工资

　　绩效工资=岗位工资×20%×当月绩效考核分的百分比绩效工资是以岗位工资为基准,按照一定比例（暂业为20%）提取基数。然后通过对员工的工作业绩进行考核评估，依据考核结果(得

　　分比）计算得出员工应得的绩效工资。考虑公司的实际情况,定为月度绩效工资，即按月度实施绩效考核，按月度支付的形式.绩效工资与本岗位所承担的绩效指标、履职情况和重点工作任务的完成情况挂钩,具体按公司《绩效管理制度》执行.

　　4、计件(计时）工资计件（计时)工资是计件（计时）员工的岗位工资，主要由生产车间或相关部门根据岗位性质，由生产车间按月统计生产（时间)数量计算工资值。生产车间人员以天（以工厂正常白班为一天，除此之外每累计增至8小时为一天）计时（暂以90元/天记），保底2200元/月（指无相关请假，如有请假按请假天数予以扣除).注:跟生产上班者（包括主管及主管以下管理人员，如工艺技术员、质检员、车间班组长等）每月实际上班时间超过25天时，每超过一天，岗位工资计算基准递增100元。5、年终效益奖年终效益奖是指公司完成既定经营管理目标，公司从实现的利润中提取一定比例的金额作为奖金，体现岗位绩效、部门绩效和企业绩效相结合的原则。6、员工福利员工福利根据公司的实际情况和行业的特殊性，按企业规定（或参照国家的相关规定)的项目和标准另行规范，并将随着企业具体情况的变化进行调整。7、补贴

　　补贴(包括津贴)是指根据企业管理的特定环境，而实行对某些岗

　　位的限定的报酬补偿（如工龄、学历、技能补贴等）。

　　（1)学历补贴（参见表1)

　　学历必须以国家正规院校毕业证书（包括自学考试毕业证书）为

　　准，在成教、电大、党校、函大、业大、网络等取得的证书，公司在

　　认定其学历时下降一级认定。但是公司在岗位聘用时，这类学历可作

　　为认可其任职资格。

　　表1:正规院校毕业学历补贴基数表学历初中及以下高中/中专/职高/职专/技校大专本科硕士研究生博士研究生

　　单位：元/月基数01002003006001200

　　（2）技能补贴（凭公司聘用技术职称为准）参见表2

　　表2:技能补贴表

　　职业技能初级

　　技术职称

　　技能补贴

　　30

　　单位:元/月中级员级50

　　高级助理级

　　100

　　技师师级200

　　高级技师高级400

　　（3)工龄补贴

　　教授级/研究员800

　　工龄补贴是指员工进入麒祥工作的实际工作时间即为工龄，员工

　　工龄按每月10元（每年120元）标准计算。对引进人才以前的工

　　作工龄认可最高不能超过公司的司龄,其它工龄一律不予认可.

　　岗位系数表

　　序号

　　岗

　　位

　　1

　　中层正职

　　岗

　　下限2.00

　　位系

　　中值（现行）

　　2。20

　　数

　　上限2.50

　　2

　　中层副职

　　3

　　产品开发员

　　4

　　生产调度主管

　　5

　　人力资源主管

　　6

　　会计主管

　　7

　　安全主管

　　8

　　技术工艺主管

　　9

　　采购主管

　　10检验主管

　　11设备主管

　　12贮运主管

　　13行政主管

　　14设备管理员

　　15安全专员

　　16车间技术员

　　17标准化员

　　18质量管理员

　　19采购员

　　20科研辅助员

　　21人力资源专员

　　22会计员

　　1。601。301.251。201。201.301。301.251.301.301.251。251.001。001。001.001.001。001。001.001.00

　　1。801。501。501。401.401.401.401.401。401.401。401.401。201。201.201。201.201.201.201。201。20

　　2.001。801。701。701。701。701.701。701.701。701.701。701.601。601。601。601.601。501。401.401。40

　　23出纳员

　　1。00

　　1.20

　　1.40

　　24基建管理员

　　0。90

　　1。15

　　1.40

　　25后勤管理员

　　0。90

　　1.15

　　1。40

　　26行政管理员

　　0。90

　　1。15

　　1.40

　　27产品试验员

　　0。90

　　1。10

　　1.30

　　28车间统计员

　　0。90

　　1.10

　　1。30

　　29计量理化员

　　0.80

　　1。00

　　1.20

　　30文印员

　　0。80

　　1.00

　　1.20

　　31驾驶员

　　0。80

　　1.00

　　1。20

　　32仓库管理员

　　0。80

　　1.00

　　1.20

　　33门卫、保洁、绿化

　　0.60

　　0.80

　　1。00

　　34车间班组长

　　1。00

　　1.30

　　1。50

　　35销售内勤

　　36

　　37

　　备注：1、岗位工资的两种特殊情况：A、车间一线操作人员的岗位工资即为“计件（计时）”工资。B、当生产车间跟班人员（包括质检员、工艺技术员、班组长、主管、主任等管理人员）的当月实际出勤天数超过25天时，“跟班人员”每增加一天，在岗位基准公司当年即定的基础上提高100元来核算当月岗位工资.2、关于岗位系数的上限、中值、下限：A、体现同一岗位不同能力人员的区别；B、体现除了升职或变动岗位外，还有可以通过努力在同一岗位中争取“系数"的上升通道.3、关于《岗位系数表》、“补贴”等具体数据可以根据结合当年同行水平及公司的实际情况逐年调整.4、本方案为初步方案，只提供“方向性建议"，仅适用于公司中层及中层以下员工。5、举例说明

　　A、车间一工作满6个月的一线操作员工（学历为技校生,无技能职称）当月上班为26天,绩效考核得分为80分，其当月的现金收入:岗位工资为26天＊90元/天＝2340元,绩效为2340*20%*80％＝374。4元，学历补贴100元，工龄补贴60元，合计为2874.4元;

　　B、行政人事专员在公司工作满一年，岗位系数为1。2，硕士研究生学历，无职称,当月工作全勤，绩效考核为80分，其当月的现金收入为：岗位工资2000*1.2=2400元，绩效工资为2400＊20%*80％=384元，学历补帐600元,工龄补贴为120元,合计为3504元;

　　C、技术研发人员在公司工作满一年，岗位系数为1。5，硕士研究生学历，无职称，当月工作全勤,绩效考核为80分，其当月的现金收入为：岗位工资2000＊1。5=3000元，绩效工资为3000＊20％＊80%=480元，学历补帐600元，工龄补贴为120元，合计为4200元;

　　D、一行政主管在公司工作满10个月,岗位系数1。4，本科学历，无职称,当月工作全勤，绩效考核为80分，其当月的现金收入为：岗位工资2000*1.4=2800元，绩效工资为2800*20％*80%=448元，学历补帐300元,工龄补贴为100元，合计为3348元;

　　E、一中层正职管理人员在公司工作满一年，岗位系数2。2，本科学历，助理工程师职称，当月工作全勤，绩效考核为80分，其当月的现金收入为：岗位工资2000＊2。2=4400元，绩效工资为4400＊20％＊80%=704元，学历补帐300元，职称补贴100，工龄补贴为120元，合计为5624元；

　　

　　

篇八：对员工工资考核的建议

　　关于调整公司员工工资标准的建议方案

　　本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策,远卓整理并提出本建议方案.

　　本方案应有三个月试行期，公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整。由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议，将以TOM公司为准。

　　公司薪酬激励方案的指导原则是:1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动工资比例4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式将员工收入与利润目标紧密结合

　　一、职务序列

　　公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理；●业务代表指：客户1。2。3.4.5。6部,品牌服务部、综合部等部门所

　　有直接进行广告营销的人员;●技术人员指：策划、创意、制作、户外开发、●职员指:媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、

　　图书管理人员；

　　1

　　在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级：

　　高级设计师中级设计师

　　设计师见习设计师

　　高级文员中级文员文员

　　见习

　　业务主任

　　资深业务代表业务代表见习

　　副总经理高级经理

　　经理副经理

　　二、薪资结构

　　1.总经理、副总经理实行年薪制，年薪的构成为职务薪金和业绩奖励两部分构成；具体标准见专项规定；

　　2.总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构.业务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据；

　　3.管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制；4.业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制；5.公司按照劳动法规定,办理有关劳保、养老保险、统筹等保险,为照

　　顾员工福利，另外给予一定名目的补贴;6.试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放，试用期3个月（有特殊贡

　　献或表现特别优秀的员工可以提前转正)，总经理指聘人员另定。7.职等职级工资表附后

　　三、管理人员、技术人员、职员薪酬办法

　　2

　　1.收入组成

　　管理人员、技术人员、职员的固定工资按月发放浮动工资与公司业绩挂钩，不同序列的浮动比例有所差别

　　2.固定工资与浮动工资比例:

　　设计师序列7:3文员序列8:2经理层6：4(其中副总经理、总经理按年薪制计算，不在本薪酬方案内)固定工资按月发放

　　3.浮动工资的计算办法:

　　公司月利润完成60%，管理层（不含副总和以上级)、技术人员、职员序列均可计浮动工资的50％;

　　公司月利润完成70%,管理层（不含副总和以上级）、技术人员、职员序列均可计浮动工资的60％；

　　公司月利润完成80%,管理层(不含副总和以上级）、技术人员、职员序列均可计浮动工资的80%；

　　公司月利润完成90％—100％,管理层（不含副总和以上级）、技术人员、职员序列均可相应地计浮动工资的90%—100%;

　　公司月利润完成不足60％,则递延到以后月份累计至少达到累计利润计划60％以上时方能发放；

　　4.特别奖励

　　超过公司季度利润目标,公司领导层将根据情况颁发部门特别奖励；

　　3

　　如完成当年利润指标，公司在年底将另行奖励;三年后,如公司利润达到或超过5000万,公司将另拨出专项奖励基金.用以奖励公司有长期贡献的员工.

　　5.浮动工资发放办法

　　浮动工资由公司将部门总额统一分配到部门，由部门根据部门员工绩效进行差异调整;

　　公司依据业绩将奖金总额发放至部门，部门经理依据对员工内部满意度的考核确定部门员工奖金高低,在部门总额限定的条件下,部门某些特别突出的员工可以获得100％以上的奖金。具体发放金额由部门经理提出方案,公司批准后发放。

　　四、业务人员薪酬办法1）业务人员收入结构

　　业务人员收入组成：

　　1、客户1－6部：业务人员的固定工资按月发放；个人业绩奖金

　　与个人业绩挂钩，部门经理奖金与部门利润挂钩,部门经理的奖金原则为其他人员平均奖金的1。3或1.5倍计,业务费用在业绩奖金中包干。

　　2、品牌1－2部:业务人员的固定工资按月发放；个人业绩奖金

　　与部门业绩挂钩,业绩奖金由公司发放给部门进行再分配.部门经理的奖金原则为其他人员平均奖金的1。3或1。5倍计，业务费用在业绩奖金中包干.

　　3、综合部：同客户1－6部2）业务人员薪酬及业绩奖金计算办法：

　　业绩奖金的计算:

　　4

　　1、电视、报纸、杂志、广播等代理类业务奖金=(回收款-直接成本—税收)х13％（其中5％用于部门经理奖金＋部门基金)

　　2、户外（除自有单立柱外的其他户外媒体）、策划类、设计、印刷等业务奖金=（回收款-直接成本-税收）х13%(其中5％用于部门经理奖金＋部门基金）

　　3、自有单立柱业务奖金=(回收款—直接成本-税收)х22％（其中7％用于部门经理奖金＋部门基金)

　　4、服务业务应提金额=(回收款—直接成本—税收）х5%（包含部门经理奖金＋部门基金)

　　5、业务费用在业绩奖金中包干，公司不另行报销.业务费用包括：中介费、业务招待费、差旅费、交通费等为业务发生费用。如涉及到更高级别经理参与的业务费用由公司承担。

　　应提金额的5%、13%、22%

　　应提金额的13％、22%

　　部门基金

　　业务员

　　部门经理＝

　　按部门业绩分配业务员平均奖金×1.3、1.5倍

　　5%、8%

　　部门基金

　　业务员

　　部门经理＝

　　按个人业绩分配业务员平均奖金×1.3、1.5倍

　　品牌部奖金发放办法

　　客户部、综合部奖金发放办法

　　业务费用在个人业绩奖金中包干

　　业务费用在部门业绩奖金中包干

　　计算办法：1.回收款均以到达公司账户上为准；2.当期回款应发奖金＝回款额×（合同毛利／合同额）×相应的奖金

　　5

　　比例（如：5％、13％、22％）；3.业绩奖金按照当期回款额应发奖金的70%预结算,20％款项待合同

　　所有款项到帐后一次性结算,另有10%业绩奖金公司将在第二年发放；4.如果客户在约定期间中断合同(如户外广告签三年,实际执行两年)，在公司没有垫款损失的情况下，可以按照已执行合同的回款毛利计算。计算方式同上一条规定；5.试用期人员签单业务奖金同在职员工;

　　

篇九：对员工工资考核的建议

　　关于调整公司员工工资标准的建议方案

　　本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策，远卓整理并提出本建议方案。

　　本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议，将以TOM公司为准.

　　公司薪酬激励方案的指导原则是：1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动工资比例4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式将员工收入与利润目标紧密结合

　　一、职务序列

　　公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理；●业务代表指：客户1.2.3。4。5.6部，品牌服务部、综合部等部门所

　　有直接进行广告营销的人员；●技术人员指:策划、创意、制作、户外开发、●职员指：媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、

　　图书管理人员；在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级：

　　1

　　二、薪资结构

　　副总经理

　　高级设计师

　　高级经理

　　1.总经理、副中级总设计经师理实行高级年文薪员制,年薪的构成为经职理务薪金和业绩奖励两

　　部分构成；设具计师体标准见中级专文项员规定业；务主任

　　副经理

　　文员

　　2.总监、部门见习经设理计师实行职务薪金+资业深绩业务奖代表励两部分构成的薪金结构。业

　　见习

　　业务代表

　　务部门经理、总监其业绩奖励部分见按习照本部门或其属下部门总和的

　　业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完

　　成状况作为奖励依据；

　　3.管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制;

　　4.业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制；

　　5.公司按照劳动法规定，办理有关劳保、养老保险、统筹等保险,为照

　　顾员工福利,另外给予一定名目的补贴；

　　6.试用期人员按拟聘用职级的80％工资发放，试用期3个月(有特殊贡

　　献或表现特别优秀的员工可以提前转正）,总经理指聘人员另定。

　　7.职等职级工资表附后

　　三、管理人员、技术人员、职员薪酬办法

　　1.收入组成

　　管理人员、技术人员、职员的固定工资按月发放

　　浮动工资与公司业绩挂钩,不同序列的浮动比例有所差别

　　2.固定工资与浮动工资比例：

　　设计师序列7：3

　　文员序列8：2

　　经理层6：4（其中副总经理、总经理按年薪制计算，不在本

　　2

　　薪酬方案内)固定工资按月发放

　　3.浮动工资的计算办法：

　　公司月利润完成60％,管理层（不含副总和以上级)、技术人员、职员序列均可计浮动工资的50％;

　　公司月利润完成70%,管理层（不含副总和以上级）、技术人员、职员序列均可计浮动工资的60％；

　　公司月利润完成80％,管理层（不含副总和以上级）、技术人员、职员序列均可计浮动工资的80%；

　　公司月利润完成90%-100%,管理层（不含副总和以上级）、技术人员、职员序列均可相应地计浮动工资的90%—100％；

　　公司月利润完成不足60％,则递延到以后月份累计至少达到累计利润计划60％以上时方能发放;

　　4.特别奖励

　　超过公司季度利润目标,公司领导层将根据情况颁发部门特别奖励;如完成当年利润指标，公司在年底将另行奖励;三年后，如公司利润达到或超过5000万,公司将另拨出专项奖励基金。用以奖励公司有长期贡献的员工.

　　5.浮动工资发放办法

　　浮动工资由公司将部门总额统一分配到部门，由部门根据部门员工绩效进行差异调整；

　　公司依据业绩将奖金总额发放至部门,部门经理依据对员工内部满

　　3

　　意度的考核确定部门员工奖金高低，在部门总额限定的条件下，部门某些特别突出的员工可以获得100%以上的奖金.具体发放金额由部门经理提出方案，公司批准后发放.

　　四、业务人员薪酬办法1）业务人员收入结构

　　业务人员收入组成：

　　1、客户1－6部：业务人员的固定工资按月发放；个人业绩奖金

　　与个人业绩挂钩，部门经理奖金与部门利润挂钩，部门经理的奖金原则为其他人员平均奖金的1。3或1。5倍计，业务费用在业绩奖金中包干。

　　2、品牌1－2部：业务人员的固定工资按月发放；个人业绩奖金

　　与部门业绩挂钩,业绩奖金由公司发放给部门进行再分配。部门经理的奖金原则为其他人员平均奖金的1.3或1。5倍计,业务费用在业绩奖金中包干。

　　3、综合部：同客户1－6部2)业务人员薪酬及业绩奖金计算办法：

　　业绩奖金的计算：1、电视、报纸、杂志、广播等代理类业务奖金=(回收款-直接成本税收）х13％（其中5％用于部门经理奖金＋部门基金)2、户外(除自有单立柱外的其他户外媒体）、策划类、设计、印刷等业务奖金=（回收款—直接成本—税收)х13％(其中5％用于部门经理奖金＋部门基金）3、自有单立柱业务奖金=（回收款—直接成本-税收)х22％（其中

　　4

　　7％用于部门经理奖金＋部门基金）4、服务业务应提金额=（回收款—直接成本—税收）х5％(包含部

　　门经理奖金＋部门基金）5、业务费用在业绩奖金中包干,公司不另行报销。业务费用包括：

　　中介费、业务招待费、差旅费、交通费等为业务发生费用。如涉及到更高级别经理参与的业务费用由公司承担。

　　应提金额的5％、13%、22%

　　应提金额的13%、22％

　　部门基金

　　业务员

　　部门经理＝

　　按部门业绩品分牌配部奖金业发务放员办平法均奖金×1。3、1。5倍

　　5%、8%

　　部门基金

　　业务员

　　部门经理＝

　　按个人业绩分客配户部、业综务合员部平奖均金奖发金放×办1.法3、1。5倍

　　业务费用在个人业绩奖金中包干

　　业务费用在部门业绩奖金中包干

　　计算办法：

　　1.回收款均以到达公司账户上为准；

　　2.当期回款应发奖金＝回款额×（合同毛利／合同额）×相应的奖金

　　比例(如：5％、13％、22％）；

　　3.业绩奖金按照当期回款额应发奖金的70%预结算,20%款项待合同所

　　有款项到帐后一次性结算,另有10%业绩奖金公司将在第二年发放；

　　4.如果客户在约定期间中断合同（如户外广告签三年,实际执行两年）,

　　在公司没有垫款损失的情况下，可以按照已执行合同的回款毛利计

　　算。计算方式同上一条规定；

　　5.试用期人员签单业务奖金同在职员工;

　　2）业务部门经理、总监奖金发放办法：

　　5

　　1.公司要求业务部门经理以全部门业绩为目标，而非以个人业绩为发展目标.

　　2.部门经理在获得业务时应交给部下完成，部门经理不按业务员提成办法提成.

　　3.当月部门完成目标净利润的60%－90％，可按部门业务员平均奖金的1.3倍提取奖金;

　　4.当月部门完成目标利润的90％—100％（含90％)以上,可按部门业务员平均奖金的1.5倍提取奖金；

　　5.当月部门完成目标不足60％，则递延到以后月份累计至少达到累计利润计划60%以上时方能提取；递延超过两个月仍不能完成60％目标者,扣除这三个月的业绩奖金;

　　6.当年度部门超额完成目标利润，公司将拿出超额部分的一定比例对部门经理进行重奖;

　　7.如年度没有完成部门目标的60％，将依照《员工管理办法》视情处罚；

　　8.相应部门的总监(主要指品牌部总监）奖金按照下属业务部门直接业务人员月平均奖金的1。8倍计算.

　　3）非业务人员的业务奖金：

　　1.非业务人员必须在不影响本职工作的前提条件下,方可联系业务;2.非业务人员联系的广告业务，应该交于业务人员并实质性促成业务

　　实现，根据业务的难易程度可获得该业务第一次所签合同及时回款后应提业务奖金的60—80％.

　　五、实施方法

　　6

　　●依据所确定职务确定工资标准;

　　●如果员工有双重身份（如既是高级技术职级，又是管理人员，那么工

　　资就高不就低）

　　●客户部经理与品牌部经理在经理序列中规划固定薪金，其享受业绩奖

　　金，同时取消经理序列中的浮动工资。

　　●现有人员确定职务后，工资标准低于原工资者,原工资予以保留，待以

　　后晋职时冲销；新工资标准高于原工资者，按新工资标准实行。

　　本方案公司保留最终解释权.

　　xxx有限公司

　　附：职等职级表

　　技术类：创意、策划、制作人员、户外开发

　　职务等级

　　补贴

　　职级职务级差月薪

　　浮动工资月薪金小计浮动比例

　　房贴餐费通讯补贴

　　高级设计师

　　SE15004,18015010050SE25003，68015010050SE35003,18015010050

　　1，7911，5771,363

　　6,2715,5574，843

　　30％

　　SE45002，68015010050SE55002，18015010050

　　1，149934

　　4，1293,414

　　SE65001,68015010050

　　720

　　2，700

　　中级设计师

　　ME11001，78010010030ME21001，68010010030ME31001,58010010030ME41001，48010010030ME51001,38010010030ME61001，28010010030ME71001，18010010030ME81001，08010010030ME910098010010030

　　763

　　2,773

　　720

　　2，630

　　677

　　2，487

　　634

　　2，344

　　591

　　2,201

　　549

　　2,059

　　506

　　1，916

　　463

　　1，773

　　30%

　　420

　　1，630

　　7

　　ME1010088010010030

　　377

　　1，487

　　E15093010010020E25088010010020E35083010010020E45078010010020

　　399

　　1，549

　　377

　　1，477

　　356

　　1，406

　　334

　　1，334

　　设计师

　　E55073010010020

　　313

　　1，26330％

　　E65068010010020E75063010010020E85058010010020E95053010010020E105048010010020

　　291

　　1,191

　　270

　　1,120

　　249

　　1，049

　　227

　　977

　　206

　　906

　　职员类：媒介部、财务、审计、电脑、图书管理人员、办公室、人力资源部行政人员

　　补贴

　　职务等级职级职务级差月薪

　　浮动工资

　　房贴餐费通讯补贴

　　月薪金小计浮动比例

　　SA12002,95015010050

　　738

　　3，988

　　SA22002,75015010050

　　688

　　3,738

　　高级职员SA32002,55015010050

　　638

　　3，488

　　20%

　　SA42002，35015010050

　　588

　　3，238

　　SA52002，15015010050

　　538

　　2，988

　　SA62001，95015010050

　　488

　　2,738

　　SA72001，75015010050

　　438

　　2，488

　　SA82001，55015010050

　　388

　　2，238

　　MA11001，65010010030

　　413

　　2,293

　　MA21001,55010010030

　　388

　　2，168

　　MA31001,45010010030

　　363

　　2,043

　　20%

　　中级职员MA41001,35010010030

　　338

　　1,918

　　MA51001，25010010030

　　313

　　1，793

　　MA61001，15010010030

　　288

　　1，668

　　MA71001，05010010030

　　263

　　1，543

　　MA810095010010030

　　238

　　1,418

　　MA910085010010030

　　213

　　1，293

　　8

　　MA1010075010010030

　　188

　　1,168

　　0

　　A1

　　50

　　80010010020

　　200

　　1，220

　　A2

　　50

　　75010010020

　　188

　　1,158

　　A3

　　50

　　70010010020

　　175

　　1，095

　　A4

　　50

　　65010010020

　　163

　　1,033

　　职员A5

　　50

　　60010010020

　　150

　　970

　　20％

　　A6

　　50

　　55010010020

　　138

　　908

　　A7

　　50

　　50010010020

　　125

　　845

　　A8

　　50

　　45010010020

　　113

　　783

　　A9

　　50

　　40010010020

　　100

　　720

　　A10

　　50

　　35010010020

　　88

　　658

　　管理类：总监、部门经理、部门副经理

　　职务级

　　补贴

　　职务等级职级

　　月薪

　　浮动工资月薪金小计浮动比例

　　差

　　房贴餐费通讯补贴

　　SM12003，600150100

　　50

　　2，4006，300

　　SM22003，400150100

　　50

　　2,267

　　5，967

　　高级经

　　SM32003,200150100

　　50

　　2，133

　　5,633

　　40％

　　理

　　SM42003,000150100

　　50

　　2,000

　　5，300

　　SM52002,800150100

　　50

　　1,867

　　4，967

　　SM62002,600150100

　　50

　　1，733

　　4,633

　　SM72002，400150100

　　50

　　1,600

　　4，300

　　SM82002，200150100

　　50

　　1，467

　　3,967

　　MM11502,350100100

　　30

　　1，5674，147

　　MM21502，200100100

　　30

　　1,467

　　3,897

　　MM31502,050100100

　　30

　　1,367

　　3,647

　　40％

　　中级经

　　MM41501，900100100

　　30

　　理

　　1,267

　　3，397

　　MM51501，750100100

　　30

　　1，1673，147

　　MM61501，600100100

　　30

　　1，067

　　2,897

　　MM71501，450100100

　　30

　　967

　　2,647

　　9

　　MM81501，300100100

　　30

　　MM81501，150100100

　　30

　　MM11501，000100100

　　30

　　0

　　867

　　2，397

　　767

　　2，147

　　667

　　1，897

　　M1501，050100100

　　20

　　M2501,000100100

　　20

　　M350950100100

　　20

　　M450900100100

　　20

　　经理M550850100100

　　20

　　700

　　1，970

　　667

　　1,887

　　633

　　1，803

　　600

　　1，720

　　567

　　1，637

　　40％

　　主管M650800100100

　　20

　　533

　　1,553

　　M750750100100

　　20

　　M850700100100

　　20

　　M950650100100

　　20

　　M1050600100100

　　20

　　500

　　1，470

　　467

　　1，387

　　433

　　1，303

　　400

　　1,220

　　销售类：客户1—5部、品牌服务部、综合部等部门所有直接进行广告营销的人员

　　职务等级

　　职级职务级差

　　补贴月薪

　　房贴餐费通讯补贴

　　月薪金小计

　　DS1

　　200

　　1,900150100

　　100

　　DS2

　　200

　　1，700150100

　　100

　　主任业务代表DS3

　　200

　　1,500150100

　　100

　　2，2502，0501，850

　　DS4

　　200

　　1,300150100

　　100

　　1,650

　　DS5

　　200

　　1，100150100

　　100

　　1，450

　　DS6

　　200

　　900150100

　　100

　　1，250

　　MS1

　　100

　　1，000100100

　　30

　　MS2

　　100

　　900100100

　　30

　　MS3

　　100

　　800100100

　　30

　　资深业务代表MS4

　　100

　　700100100

　　30

　　MS5

　　100

　　600100100

　　30

　　MS6

　　100

　　500100100

　　30

　　1,2301，1301，030

　　930830730

　　S1

　　50

　　550100100

　　20

　　77010

　　S2

　　50

　　500100100

　　20

　　720

　　业务代表

　　S3

　　50

　　450100100

　　20

　　670

　　S4

　　50

　　400100100

　　20

　　620

　　S5

　　50

　　350100100

　　20

　　570

　　S6

　　50

　　300100100

　　20

　　520

　　11

　　

　　

篇十：对员工工资考核的建议

　　[员工考核评语(píngyǔ)和建议]员工考核建议

　　员工(yuángōng)考核建议篇(一):员工考核评语1.某某同志工作热情高、人品端正、德行优良、自身修养(xiūyǎng)较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。2.某某同志爱岗敬业，工作认真负责，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作(hézuò)，起带头作用，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。3.该员工工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处(xiāngchǔ)融洽，善于合作，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。4.某某同志平时工作不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!5.该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!6.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。7.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习8.某某员工对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在

　　

　　本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

　　9.该员工工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好。工作成果显著，为我们树立了良好的典范。

　　10.该员工积极向上，配合度好，平时工作表现很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心态做好自己的工作。

　　11.该员工工作努力、认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!

　　12.该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，屡次得到该部门班长的好评。

　　13.该员工在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，工作能力也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习

　　14.该同事在2022年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。

　　15.该员工自入厂4年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。

　　16.该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他

　　

　　能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供给10台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获

　　赢，是员工学习的典范。22.该员工工作一贯积极，爱岗敬业，服从整体安排;对本职工作兢兢业

　　业，有上进心，乐于助人，与同事相处融洽，各月产量及质量均名列前茅，全年度总产量为部门

　　员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。29.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，

　　在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。30.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效

　　率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为典范，在今后的工作中，把自身的开展与公司的开展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

　　31.在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

　　32.望各位同事以以上人员为典范，在今后的工作中，把自身的开展与公司的开展有机的结合在一起，一起创造公司辉煌的明天!

　　33.该生综合素质较好，业务能力较强，表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望某某同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为后投身祖国建设打下扎实根底。

　　34.同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳,能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累,并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。

　　35.某某同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思

　　

　　维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。

　　36.工作认真刻苦，效劳态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的典范;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起典范作用，为我们树立良好形象。

　　37.工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

　　38.同志来公司工作某年多的时间里，一直保持着勤奋主动的工作作风,能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比拟融洽，责任心比拟强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。

　　39.同志从不计较时间的早晚，总是严格的履行着自己的职责。完成了公司和部门交给的各项工作。他不仅认真学习业务知识，对自己不了解的，及时向主管部门人员请教，并及时的传达给业务员。对一些棘手的事情，他也积极的与管理部门协调，使业务能顺利进行。

　　40.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，

　　

　　在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。41.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效

　　率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。42.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩开展迅

　　速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。43.该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较

　　强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带着下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。

　　44.同志服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作那么身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

　　45.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉认真细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋筹划，是领导的好助手。

　　46.该同志在试用期间，工作认真积极肯干，完成预定的考核任务，且成绩优异，予以转正。

　　47.试用期间员工表现优秀，服从安排，学习能力接受能力强，工作能力突出。考核合格，给予转正。

　　

　　48.同志认真勤恳踏实努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习掌握了新闻特别是企业新闻的采写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。考核合格，给予转正。

　　49.同志能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为标准要求，恪守新闻职业道德，具备了网站编辑工作者的条件。考核合格，予以转正。

　　50.同学近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。考核合格，成绩优秀，给予转正。

　　51.同志工作能力尚能胜任目前工作岗位。聪明，好学，常读书主动充实自己。考核合格，成绩优秀，给予转正。

　　52.同志在我单位试用期间，工作态度认真，积极主动，尊敬领导，团结同事，待人诚恳,能够做到服从指挥，踏实肯干，不怕苦，不怕累,并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。同意该同志按期转正。

　　53.同学聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验缺乏，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。

　　

　　54.同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。考核合格，给予转正。

　　55.同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。考核合格，成绩优秀，给予转正。

　　57.该员工进厂五年以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保存的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

　　58.该员工具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和平安操作流程。

　　59.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;能够很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力。

　　60.该组长专业技术水平优秀，为人老实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带着全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。

　　

　　61.该领班自入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好忠于职守吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。

　　62.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，屡次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

　　63.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

　　64.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

　　65.该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底去除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

　　66.该员工热爱工作岗位，以身作那么，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证平安的前提下，积极充分利用重复利用修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插

　　

　　座等。

　　67.该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。

　　有一定的本钱节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头纱尾，始终保持机边卫生

　　整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，屡次荣获月度

　　生产明星。

　　68.该员工工作经验丰富且熟练，不管是本职工作还是辅助其他岗位的工

　　作，从不斤斤计较。工作认真负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要

　　做好的原那么，工作中不怕累不怕苦善于钻研，是本部门员工学习的典范。

　　69.该员工工作认真，服从分配，能够按时完成领班交待的工作任务。虚

　　心好学，凭借自己的努力学习和自我总结，很快从一名新员工成为QC骨干，误

　　检和漏检率低，在新员工流动性大的情况下，能够耐心细致地指导新员工的日

　　常工作，为部门主管排忧解难。

　　70.该员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐

　　于助人，有较强的集体观念;工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量

　　质量到达双优，屡次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的奉献，值得针

　　织车间员工学习。

　　[员工考核评语]

　　内容总结

　　（1）[员工考核评语和建议]员工考核建议员工考核建议篇(一):员工考核评语

　　

　　1.某某同志工作热情高、人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信（2）[员工考核评语和建议]员工考核建议

　　员工考核建议篇(一):员工考核评语1.某某同志工作热情高、人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信（3）由于平时的工作表现出色且准确率高，屡次在部门月工作会上得到上级表扬

　　

　　

　　

篇十一：对员工工资考核的建议

　?指导思想的原则?121按照各尽所能按劳分配原则坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则

　　睿丰担保公司薪酬管理制度

　　1.总则1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。2.正式员工工资制2.1适用范围。2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。2.12工资模式:采用结构工资制。

　　1

　　员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴

　　2.2基础工资。2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。2.22基础工资以隐秘形式发放。2.3技能工资公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；2.4.工龄工资。2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工

　　资增长50元。2.6.津贴。2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。3.关于基础工资。3.1.基础工资标准的确立、变更。3.11公司基础工资标准经董事会批准确定；

　　2

　　3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。3.2.员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；4.关于技能工资4.1.员工技能工资变更。4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。4.12.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。4.2员工技能工资等级表

　　一级高层中层基层800500300

　　二级16001000600

　　三级24001500900

　　3

　　5.关于工龄工资。4.1.员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；4.2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。6.其他注意事项。5.1.各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；5.2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；5.3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；5.4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；7.非正式员工工资制6.1适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。6.2工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。6.3人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　4

　　6.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8.附则8.1公司每月支薪日为10日。8.2公司短期借调人员工资由借用单位支付。8.3公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。8.4以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。8.5本方案经董事会批准实行，解释权在董事会

　　5

　　

　　

篇十二：对员工工资考核的建议

　有关薪酬管理制度建议

　　第一章总则第二章第三章为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第四章第五章第二章原则第六章第七章第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第八章第九章第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第十章第十一章第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第十二章第十三章第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

　　第十四章

　　第三章设计思路

　　第五条：总说明

　　本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

　　第六条：设计关键思路

　　一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

　　二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

　　三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

　　（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

　　（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360

　　考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

　　（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

　　（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

　　四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）

　　六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的"套餐式福利制度"。

　　第四章薪酬制度

　　第七条：适用范围

　　本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

　　第一节工资制度

　　第八条：工资模式

　　工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。

　　第九条：工资标准

　　一、基本工资

　　凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

　　二、岗位工资

　　（一）设置标准

　　管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。

　　（二）执行标准

　　1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

　　5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

　　6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

　　7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资

　　（一）设置标准年功工资的标准为8元/年。（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。四、岗效工资

　　为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

　　（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）某20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）

　　（一）奖金设置标准

　　

　　

篇十三：对员工工资考核的建议

　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　工资考核方案（6篇）

　　工资考核方案1一、指导思想积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要

　　让优秀的中青年教师脱颖而出。5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据

　　学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。三、实施对象全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除

　　外)和全市教育事业单位离退休人员。四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教育、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层

　　等行政后勤岗位);5、安全责任奖;

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，教师个人工资卡上。

　　将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考

　　六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

　　核分数×资金计算。

　　非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，

　　五、发放办法：

　　经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单

　　1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=

　　位在职职工的绩效工资暂参照20__(请自填)一般性部门预算单位规定

　　各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留

　　津补贴标准执行。

　　津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按

　　七、监督管理

　　人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学

　　学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，

　　校(核算单位)并予以公示。2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，

　　全额追缴，并按相关规定处罚。

　　在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考

　　八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定

　　核情况发放至教师手中。

　　执行。

　　2、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分

　　绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放

　　配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财

　　的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师

　　政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到

　　群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计

　　1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，

　　能力被削弱。

　　充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　工资考核方案2

　　2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高

　　3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心

　　教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政

　　投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务

　　厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》育人的能力。

　　和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，

　　4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、

　　特制定我校奖励性绩效工资考核方案。

　　程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　一、指导思想

　　三、考核对象、时间

　　以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效

　　考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。

　　考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机

　　实施时间：从XX年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。

　　制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。

　　四、考核内容

　　二、考核原则

　　1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的

　　学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。

　　情况。

　　2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》

　　4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的

　　和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗

　　工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考

　　位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方

　　核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活

　　面的实绩。

　　动、关注每个学生全面发展的情况。

　　师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别

　　5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核

　　是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

　　的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包

　　3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师

　　括服务教学、服务师生等方面的实绩。

　　专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教

　　五、考核细则

　　学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学

　　（一）班主任岗位津贴。

　　实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教

　　按文体教育局规定，采取固定数额加量化设立班主任津贴，具体

　　学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质

　　标准：各校根据班容量大小自行确定，最高不超过160元（局方案）。

　　量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上

　　班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　1、具体标准人数津贴固定部分量化部分45人以下505046-50605051-55705056-60805061-65905066-701005070人以上110502、发放办法（1）固定部分班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。具体的计算方法为：

　　工资考核方案3一、目的为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。1职级工资

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、

　　(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

　　个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之

　　(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制

　　210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

　　造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资

　　11基本工资

　　总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造

　　该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，

　　只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

　　根据实际状况放在次月调剂。

　　12考核工资

　　(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计

　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和

　　算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并

　　计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造

　　经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

　　部自行制定部门内考核实施细则。

　　2点工工资

　　121非计件制考核工资

　　各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任

　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指

　　务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工

　　标予以考核。

　　资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工

　　122计件制考核工资

　　不能享受)。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　3工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4各项补(津)贴41全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。42交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。43营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业

　　员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

　　注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

　　44夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。45加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。46病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，47公假补贴

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

　　四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。

　　工资考核方案4一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学

　　规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

　　二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核

　　化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

　　分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时

　　五、绩效工资分配办法

　　公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学

　　2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，

　　校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

　　学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

　　四、考评程序

　　凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规

　　1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小

　　定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或

　　组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%

　　然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

　　部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放

　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考

　　一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其

　　评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发

　　中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份

　　放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教

　　计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的`绩效津贴全

　　师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为

　　部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

　　单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量

　　4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　发放；5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他

　　特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

　　7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；

　　8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效

　　落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核

　　的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核

　　算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

　　4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

　　（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召

　　德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评

　　开会议，原则上每月一次。

　　价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

　　（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式

　　（二）绩效考核目的

　　作为绩效考核管理的执行依据。

　　有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极

　　（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可

　　手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

　　由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

　　（三）绩效考核组织机构

　　（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按

　　1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

　　本文件规定执行。

　　2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

　　（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

　　3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

　　二、医院绩效考核管理办法

　　（四）绩效考核实施手段

　　为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，

　　1、手工-计算机辅助管理

　　实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

　　由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计

　　（一）绩效考核管理意义

　　算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核

　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医

　　管理。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　2、计算机信息化管理

　　对科室实施绩效考核。具体如下：

　　未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面

　　1）平衡计分卡（权重百分制）

　　上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本

　　①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

　　核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核

　　②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

　　指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人

　　③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

　　员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助

　　④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

　　医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运

　　平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

　　作与医院所确定的战略目标保持一致。

　　2）关键绩效考核指标（KPI）

　　3、个人绩效档案管理

　　①财务管理维度指标（月指标）

　　建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加

　　a、二级考核指标：效益效率；专项控制

　　分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　b、三级指标：

　　（五）绩效考核项目

　　效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗

　　1、科室绩效考核项目

　　材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

　　运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），

　　专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　②顾客服务维度指标（月指标）a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。③内部流程维度指标（月指标）a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

　　④学习成长维度指标（年度指标）a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。⑤护理质量综合考评指标⑥药学科综合考评指标⑦四级考核指标a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》c、费用质量控制

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2）个人绩效考核项目①财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率②顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。③内部流程维度指标

　　a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。④个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任（护士长）职务考核评分标准

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　1）合格：85分-75分；

　　（八）绩效考核办法

　　2）基本合格：74分-60分；

　　1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

　　3）不合格：60分以下。

　　2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

　　3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干

　　3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

　　部会议，给予“院内记过”一次。

　　4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医

　　（七）医德医风考核

　　德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医

　　1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执

　　院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分

　　行。

　　值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个

　　2、医德医风考评等次

　　人的最后考评得分。

　　优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

　　5、个人绩效考评缺陷管理

　　良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

　　对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理

　　一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

　　部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

　　较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

　　6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核

　　3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

　　（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　理小组或医德考评工作领导小组审议确认。（九）双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1）病历质量2）事故与赔偿3）传染病疫漏报2、一票否决情形1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）2）一级甲等医疗事故（十）奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定

　　为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：

　　不合格。2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核

　　等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

　　文件不符合的，按本文件规定执行。

　　2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，

　　（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。

　　相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

　　3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”

　　三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

　　的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）

　　（一）总则

　　职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

　　1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人

　　4）行政管理连带责任

　　员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

　　对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现

　　2、本制度适用于全院各科室。

　　的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效

　　3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全

　　考核管理小组提出奖惩意见。

　　并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

　　4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》规定的，

　　（二）医疗纠纷的处理

　　按奖惩条例处罚。

　　4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工

　　5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

　　作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或

　　（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本

　　当事科室可以提请医务科进行处理。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，

　　负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

　　得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向

　　2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

　　本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩

　　①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

　　序。

　　②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

　　6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初

　　③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠

　　步处理意见，并向患者通报、解释。

　　纷（原则上复评1次）。

　　7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市

　　3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

　　卫生局医政处进行调解。

　　①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

　　（三）医疗纠纷评析

　　②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补

　　8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析

　　偿或赔偿；

　　结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，

　　③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的

　　质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

　　医疗费用。

　　9、医疗纠纷评析工作程序

　　4）医疗纠纷的信息来源

　　1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理

　　①病人或家属的投诉；

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　②当事人或当事科室的报告；③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容①医疗纠纷的原因；②医疗纠纷的性质；③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

　　2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

　　3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0-1万元（包括1万元）：15%B段、1-2万元（包括2万元）：10%C段、2-5万元（包括5万元）：5%D段、5-10万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

　　5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

　　16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

　　A段、0-2万元（包括2万元）：20%B段、2-5万元（包括5万元）：10%C段、5-10万元（包括10万元）：5%

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　D段、10万元以上：1-3%1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低

　　聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

　　18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

　　19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

　　20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

　　21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

　　23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

　　24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

　　（六）管理者的责任

　　25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

　　26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

　　（七）医疗纠纷、事故的备案登记27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：1）医疗纠纷信息来源；2）当事人员的书面陈诉和认识；

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

　　4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；6）医院对相关责任人的行政处理意见。29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及120__(请自填)元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。（八）附则30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

　　工资考核方案61、目的1.1完善工资考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积

　　极性和责任心，实现按劳分配，多劳多得。1.2体现公司工资管理制度的公平、公正、公开性。让员工清楚

　　当天的工资所得，将计件工资透明化。2、适用范围湖北**汽车工程塑料有限公司制造部直接生产员工。不包括车间

　　管理人员、技术人员、维修人员。3、职责3.1生产车间：汇总各班组当日产品产量3.2质量部：对班组的产量及质量进行确认3.3财务部：负责工资的及时发放3.4总经办（公司办）：负责根据标准工时以及考勤记录计算出

　　员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督，并按公司的发展需要及市场的波动调整工价。

　　3.5技术部(技术中心)：负责制订各工序、各产品的标准工时及

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　单位时间产量定额，制订各工序班组人员定额，制订各工序各产品的物料消耗定额。

　　4、定义产量定额：是指单位时间内应当完成的合格产品的数量。消耗定额：在一定的生产技术和组织条件下，在保证质量并合格使用材料的前提下生产单位合格产品所必需消耗材料数量。标准工时：在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。5、工资结构：5.1税前工资=计件工资+补时工资+中夜班补贴+全勤奖+技能津贴+工龄工资+安全奖+营养费+交通费+其它津贴+奖励-扣罚。5.2实行班组集体计件，通过个人出勤工时及岗位技能系数分配个人工资。5.3集体计件工资=班组月度良品总数×相应产品的单价+月度超

　　定额总数×加班系数。5.4月度总产量超额上限为50%。5.5计件单价＝单位时间岗位工资标准/单位时间的产量定额。5.6废品折扣：产出废品造成的浪费，以废品数量按产品单价扣

　　除相应的损耗。批量废品另案规定处理。5.7物料超耗折扣：月度物料消耗超定额部分，按财务核定超出

　　部分的总价的20%扣除集体计件工资总额。5.8工资结算期内中途离职员工按非生产计时工资结算。6、补时工资6.1新产品试制及爬产阶段（标准工时、产量定额或计件单价未

　　确定）产品的生产，按单位时间岗位工资标准×出勤时间计算补时间工资。

　　6.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，按单位时间岗位工资标准×作业时间计算补时工资。

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　6.3上班时间参加公司组织的各类培训、集体活动、工伤休息期间

　　7.4由于安全责任事故导致的生产停顿及现场安全事故分析会所

　　视为出勤，按武汉市最低单位工资标准×出勤时间计算补时工资。

　　产生的工时不计补偿

　　6.4生产任务不足支持正常工作时间，机械故障、公用动力供应中

　　7.5由于操作方法不当而临时组织的现场培训不作补偿

　　断、物料短缺及其它非操作者本身因素影响到生产停滞1小时以上，作

　　7.6其它操作者人为因素造成的异常

　　业人员接受其它工作安排的，按武汉市最低单位工资标准×出勤时间计

　　8、其它

　　算补时工资。

　　8.1计件单价的时效性：机器、材料、产品、工艺布局不作任何

　　6.5所有补时工资由车间主任申请，经制造部长审核，总经理批准，改变的情况下，根据工资市场水平、武汉市最低工资要求及公司发展

　　并累计一个月的补时工资报总经办（公司办）。

　　需要，每年定期修订一次。

　　7、不计工资的异常及其它

　　8.2进行重大技术改进、工艺流程布局调整、材料改进导致生产

　　7.1由于作操员工的责任造成品质异常而返工、全检等产生的活动

　　效率提升后，维持原计件单价执行6个月或者维持原计件单价至定期

　　不计工资补偿。

　　修订月。

　　7.2由于技术文件使用错误，机器参数设置不当造成制程效率低下、

　　8.3由于客户产品调整或者工艺过程改变导致生产效率降低后，

　　品质异常不计补偿。

　　公司根据实际标准工时及产量定额，在次月执行新的计件单价。

　　7.3由于投料错误导致的处理工时不计补偿

　　8.4本草案先在隔音垫工序及R33仪表板焊装工序试行，试行过

　　

　　本文格式为Word版，下载可任意编辑

　　程中如有不妥由总经办、制造部协商后对计件方案进行局部调整。8.5实行全额计件后，原先内部考核及其它考核条款照常执行。

　　

　　

　　

篇十四：对员工工资考核的建议

　绩效考核的建议措施

　　绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，在进展的时候，大家都有哪些建议措施可以提出来呢？下面为大家推荐了绩效考核的建议措施，欢迎大家前来参阅。

　　绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进展科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种鼓励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的根底。

　　一、绩效考核的主要作用1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、、成长、效率、培训、开展等进展全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的根本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可详细掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训方案。4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工本钱。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营本钱的需要。

　　5、绩效考核是人员鼓励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训开展、劳动薪酬相结合，使得企业鼓励机制得到充分

　　运用，有利于企业的安康开展，同时对员工本人也便于建立不断自我鼓励的心理模式。

　　6、把绩效考核与未来开展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来开展的方向和趋势，使企业进入良性循环的开展轨道，保持企业的持续开展和个人的不断进步。

　　二、详细做法建议如下，请领导参考1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工本钱。2、根据公司管理制度和上海群众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中表达，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监视绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进展处分。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进展管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目

　　标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终到达企业和个人开展的“双赢”。

　　但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，那么会挫伤员工，给企业开展带来影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不老实等原因而导致的评估失败和由于反响渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经历，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。

　　一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要答复的问题就是为要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进展整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难到达目标的。绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。

　　并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的部门无关。

　　同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。

　　二、考核指标主次不分，设计不够合理绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进展科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与开展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织开展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进展“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进展总体上的标准，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最根本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，做才正确。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到详细的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各工