十四五规划人才发展7篇

十四五规划人才发展7篇十四五规划人才发展　　北京市石景山区人民政府关于印发《石景山区“十四五”时期人才发展规划》等8项重点专项规划的通知　　【制定机关】北京市石景山区人民政府　下面是小编为大家整理的十四五规划人才发展7篇,供大家参考。

篇一：十四五规划人才发展

　　北京市石景山区人民政府关于印发《石景山区“十四五”时期人才发展规划》等8项重点专项规划的通知

　　【制定机关】北京市石景山区人民政府

　　【公布日期】2021.06.29

　　【字号】石政发〔2021〕8号

　　【施行日期】2021.06.29

　　【效力等级】地方规范性文件

　　【时效性】现行有效

　　【主题分类】发展规划

　　北京市石景山区人民政府关于印发《石景山区“十四五”时期人才发展规划》等8项重点专项规划的通知

　　各街道办事处，区政府各委、办、局、处，各区属机构：

　　现将《石景山区“十四五”时期人才发展规划》《石景山区“十四五”时期社会治理体系建设规划》《石景山区“十四五”时期科技创新发展规划》《石景山区“十四五”时期城市基础设施建设规划》《石景山区“十四五”时期城市精细化管理规划》

　　《石景山区“十四五”时期“智慧石景山”建设发展规划》《石景山区“十四五”时期生态环境保护规划》《石景山区“十四五”时期老旧小区改造规划》印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻落实。

　　北京市石景山区人民政府|

　　2021年6月29日

　　

篇二：十四五规划人才发展

　　农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知

　　文章属性

　　•【制定机关】农业农村部•【公布日期】2021.12.17•【文号】农人发〔2021〕9号•【施行日期】2021.12.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农业管理其他规定

　　正文

　　农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知

　　农人发〔2021〕9号各省、自治区、直辖市农业农村（农牧）厅（局、委），新疆生产建设兵团农业农村局；部机关各司局、派出机构、各直属单位：

　　为加强农业农村人才队伍建设，农业农村部编制了《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》，现印发你们，请结合实际认真贯彻执行。

　　农业农村部2021年12月17日

　　

　　

篇三：十四五规划人才发展

　　青海西矿文化旅游有限公司“十四五”发展人力资源规划

　　第一部分“十三五”发展回顾一、主要工作完成情况公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配

　　和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。

　　2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。

　　二、“十三五”末发展状况2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。三、“十三五”取得的经验“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。

　　第二部分发展环境与竞争力分析一、发展环境分析（一）宏观政策与经济环境随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场

　　规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。（二）行业发展状况现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，

　　有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。

　　与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。

　　二、竞争力分析（一）有利因素国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计

　　划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。

　　公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。

　　公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。

　　（二）不利因素由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。

　　第三部分“十四五”发展规划一、指导思想加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复

　　合型的文旅人才队伍。二、发展原则1.市场化引进与内部培养相结合。2.激励与考核相结合。三、发展目标1.人员总量：保持十三五期末员工总数不变。2.年龄结构:通过自然减员，逐步调整年龄结构。3.学历结构：通过外部引进和内部学历晋升不断优化学

　　

篇四：十四五规划人才发展

　　国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是第一资源，在这个深化改革时期，国国有企业作为国民经济的重要支柱，需要做到模范带头作用，深入领悟人才战略的意义，做好国有企业人才培养规划，对国家未来人才发展推动具有积极的现实意义。

　　高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。

　　一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。

　　2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。

　　3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。

　　那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪里？好的人才发展规划是什么样的？专业评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。

　　1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔

　　者尝试从理论和操作上去回答这一问题。二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力

　　资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。

　　图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键

　　基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。

　　战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。

　　问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。

　　对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。

　　而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。

　　基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。

　　所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。

　　三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。中智评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面

　　中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。

　　总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。

　　盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。

　　规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。

　　2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：

　　3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年

　　人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。

　　中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。

　　注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。作者：易银

　　中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问

　　

　　

篇五：十四五规划人才发展

　　“十四五”时期科技人才发展和改革的方向

　　人才是第一资源。国家科技创新力的根本源泉在于人。如何激发广大人才的创新智慧和创新活力，是科技体制改革和科技创新制度设计的重要方面。

　　当前，我国科技人才队伍规模在世界上首屈一指，但创新型人才结构不尽合理，科研人员开展原创性科技创新的积极性、主动性、创造性还没有被充分激发出来。我国的人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等机制建设尚不健全；人才对外开放度不高、缺乏竞争优势，人才流动不畅、得不到有效配置；人才评价、科技成果评价还存在评价标准较单一、分类评价不到位、社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等明显问题。

　　科技自立自强是我国发展的战略支撑，深入开展面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康的前端科技研究，实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国。“强化国家战略科技力量”“提升企业技术创新能力”“激发人才创新活力”“完善科技创新体制机制”。健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制等明确目标和具体要求。

　　“十四五”时期，我国科技人才工作，要着重构建充分体现创新要素价值的收益分配机制，完善职务发明成果权益分享机制，以此为

　　突破口促进创新型科技人才活力充分激发。构建合理的收益分配机制，建立和完善科技创新的分配激励机制，

　　就是要构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。关键是分配过程要把知识、技术等创新要素在价值创造中的贡献与知识、技术所有者的收入结合起来，强调知识、技术等创新要素对经济增长日益凸显的作用，贯彻以增加知识价值为导向的分配政策。

　　构建体现人力资本价值的薪酬制度。适应新形势，要推进高校、科研院所薪酬制度改革，扩大高校和科研院所工资分配自主权，健全绩效工资分配机制，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系。

　　完善技术成果评价机制。建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向，科学化、社会化的人才分类评价体系和发现机制，解决“一刀切”问题，破除“四唯”等不良导向。注重评价学术道德水平、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度，以及相关人员的贡献等。

　　完善科技成果转化与分配的市场化机制。建立市场化的绩效评价与收入分配激励机制。全面落实科技成果转化奖励、股权分红激励和相关税收优惠政策和措施。鼓励成立由科研团队持股的轻资产、混合所有制公司，支持科研人员带着创新成果兼职创新创业，成果转化收益主要用于科研投入与团队奖励。

　　完善职务发明成果权益分享机制。产权制度是激励功能得到体现的制度保障，也为知识、技术等创新要素参与收益分配提供根本依据。

　　因此，完善科研人员职务发明成果权益分享机制，应从法律上尽快完善职务发明制度，制定职务技术成果转化机制条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益。

　　以提高职务发明人的收益，赋予科技成果完成人一定条件下的自主实施转化权，更大限度地激发创新积极性作为工作的着力点，让科研人员真正从成果转化中得到切实的激励和收益，促进越来越多的科研成果实现商业化和产业化。

　　不断完善职务发明制度，逐步构建支撑推动科技成果转化的生态环境。进一步明确科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，对职务科技成果进行分割确权。推动修订专利法、公司法等相关内容，完善科技成果、知识产权归属和利益分享机制，提高骨干团队、主要发明人收益比例。

　　

　　

篇六：十四五规划人才发展

　　“十四五”开局之年，很多国企央企纷纷开始着手开展“十四五”人才规划工作。然而中智咨询却屡屡接到诸多客户的求助——

　　“我第一次接手这个工作，完全没概念。人才规划具体应该做什么？先从哪里着手？”“根本不了解公司现在的人才情况怎么办？”“领导说人才规划要体现问题导向，问题是，我怎么知道哪里有问题？”“人才数据和信息资料我们都有，但是太庞杂、太散乱了，眼睛都看花了也没有头绪！”“现在特别强调人才对标，人才规划中怎么体现对标思维？该怎么对标？”诸如此类。虽然大家提出的问题多种多样，实际上却反映出了一些共性，核心集中在以下方面。一、“十四五”人才规划的四大技术难题1、摸不清现状对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢？例如：（1）人才队伍情况当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？（2）人才效能表现人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？（3）人才政策成效人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？（4）人才发展形势

　　企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？

　　2、找不准问题通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。3、定不好目标人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。4、举措不落地规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。针对以上难题，我们给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。二、解决方案——人才队伍建设水平诊断模型“智企检”基于上述痛点和诉求，为了使客户能够简单、敏捷地开展人才队伍建设和管理工作，减少人才规划中的人力投入和时间成本，提升效率、精准决策，专业人才规划咨询公司的人才评鉴与发展中心凭借多年在人才规划、人才盘点、人才培养和人才制度体系建设等方面的经验，自主研发了一套简单便捷的全面诊断模型——智企检。智企检，主要用于检测企业人才队伍建设水平，为国企央企的人才规划提供决策依据，其核

　　心功能聚焦于三个方面：盘现状、找问题、明方向。其实现方式主要是通过四个一级维度和17个二级子维度，若干个细分指标去收集人才数据

　　和相关信息，通过定量数据分析、人才对标分析和人才管理水平的定性研究判断，快速地盘摸清楚企业的人才队伍现状，挖掘出人才建设和发展过程中存在的本质问题，为后续的人才队伍建设目标制定提供依据，同时基于问题导向和对标思维，谋划更有针对性的人才政策和措施，使企业的“十四五”人才规划工作既具有时效，又富有成效。

　　“智企检”模型架构图四个一级维度构成了中智人才诊断的四维模型。1、人才队伍效能诊断通过人才队伍效能的分析来判断人才队伍建设结果的成效，是否达到了成本最优、效能最大的降本增效的结果。2、人才队伍结构诊断通过人才队伍数据的定量分析，来考察人才队伍对业务发展的支撑程度。3、人才管理运营能力诊断通过人才的关键管理过程，即人才的选、育、用、留等方面关键环节，来考察日常管理运营是否执行到位且高效。

　　4、人才管理机制完善度诊断通过系统评估人才队伍管理的相关政策、制度、举措，来考察人才队伍建设体制机制和支撑体系的适配程度和完善程度。通过从过程到结果的全方位评估，最终形成可衡量、可视化的人才队伍建设水平综合诊断结果（如下图）。

　　智企检模型的运用如前文所述，对人才队伍现状的了解是企业做人才发展规划的基础，通过智企检的诊断可以充分了解企业人才队伍建设的真实水平和实际成效，哪些做得好哪些做得不好，与企业战略发展要求相比、与标杆相比差距在哪里，如此才知道怎么去规划未来的目标，怎么去制定有效的解决方案。此外，通过数据化的分析和市场化的对标，也可以明确企业当前的人才管理水平处于什么位

　　置，从而驱动企业进行管理创新和转型升级。那么，智企检在人才规划中具体是怎么应用的呢？通过智企检诊断分析的结果，企业可从四个方面来进行人才规划的设计。一是根据人才队伍数据与效能分析，结合公司未来战略发展的要求，来进行人才需求和发展

　　趋势预测；二是根据人才数据分析结果，找到当前人才队伍建设的短板，挖掘问题背后的原因，来明确

　　未来人才队伍建设的重点改善方向和任务；三是通过目标分解、结合重点任务来提举措，这里我们前面的盘点结果就能很清楚地告诉你，

　　哪些人才需要加强，以此来制定重点的人才工程和计划；最后通过体制机制建设中的问题分析，来对后续的人才政策和制度进行针对性的改善和创

　　新。

　　人才效能和人才队伍结构分析

　　人才管理运营能力和人才体制机制完善度分析当前市场上针对人才队伍建设和人才发展水平的评估工具并不多，中智智企检的核心优势在于三点：一是快速、精准发掘问题；二是中智在项目中积累了大量的企业人才数据和案例，同时还有专业的顾问团队支撑；三是中智能够提供一体化落地解决方案，对于后续的规划方案设计、落地实施方案设计，中智咨询都可以提供配套的解决方案和服务。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。

　　作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问

　　

　　

篇七：十四五规划人才发展

　　集团公司“十四五”人才培训规划

　　根据股份公司人才培训规划的总体要求，结合集团公司“十四五”战略发展规划及“六支人才队伍”战略目标，为科学、规范、有效的开发企业人力资源，不断提升员工整体素质，改善人力资源结构，增强企业核心竞争力和市场适应能力，确保企业员工的素质能力满足施工生产经营的需要,特制定本规划。

　　一、指导思想和基本原则

　　指导思想：以党的十九大及X精神和系列讲话精神为指导，紧密围绕集团公司“国际化、提质增效、结构调整、成本领先、创新驱动、扭亏解困”的战略举措，按照人才发展规划有关要求，努力培养和打造一支结构合理、素质优良、精干高效、勇于创新、适应变革的人才队伍，为把集团公司建设成为“国内领先、行业一流”的现代化绿色建筑工程总承包企业提供人力资源保障。

　　基本原则：培训工作要服务于集团公司的总体发展战略，紧密围绕企业改革发展的中心任务，促进企业战略落地;构建与企业发展战略相适应，与建设学习型企业要求相符合，与人才队伍发展目标相衔接，培训与使用相结合的培训长效管理机制;按照集团公司、子分公司、项目部三级培训管理职责分工，建立分类管理、各有侧重、相互衔接，资源共享的培训管理体系;从严治教、从严治学，突出培训策划，强化培训

　　过程管控，全面实施培训要素及培训效果评估，促进培训质量不断提升;适应新势、研究新问题、形成新思路、推出新举措，推动培训工作不断改革创新。

　　二、总体目标和主要指标

　　总体目标：以提高员工政治素养、综合素质、专业技术能力和业务技能为首要任务，通过全面推进“X”行动计划，即健全完善两个体系、培训六支人才队伍、落实四项措施。强化岗位胜任能力、业务提高、党性修养、创新思维培训和知识更新，使员工业务技能和专业技术水平不断提高、党性修养切实增强、工作作风明显改进、德才素质和履职能力显著提升，使员工教育培训推动企业战略落地和生产经营发展作用更加明显;员工培训效果评估结果直接与人才绩效考核、薪酬待遇、职务晋升等相挂钩，进一步推进培训改革创新，努力形成更加开放、更具活力、更有实效的员工教育培训体系，提高员工教育培训科学化水平。

　　主要指标：集团公司中层管理人员(副处职及以上人员)五年轮训X遍，培训覆盖率100%，人均脱产培训总学时不低于X学时;项目经理、项目总工程师五年轮训X遍，覆盖率100%，人均脱产总学时不低于X学时;项目“五部两室”负责人取证培训率100%;关键岗位“八大员”取证培训率100%;特种作业人员取证培训率100%;培训各类管理人员和专业技术人员不少于X人次;培训海外人才不少于X人次;每年培养新

　　增高级技师不少于X人、技师不少于X人，高级工不少于X人;组织开发不少于X个岗位的课程体系、培训教材和案例教学课件;推进实施网络在线教育培训，202X年实现处级及以上人员能够利用网络平台自主学习，到2025年，基本建立起覆盖集团公司管理人员和技术人员的网络学习平台体系，网络培训覆盖率达全员X%以上，人均年网络培训学时数不少于X学时。

　　三、主要任务

　　(一)健全和完善培训管理体系及教学运行体系

　　1.优化完善培训管理工作体系

　　进一步加强员工培训管理体系建设，推动企业对员工的培训由传统方式向现代方式转变，由培养单一型人才向培养复合型人才转变，由应急式培训向超前主动式培训转变，按照集团公司、子(分)公司、项目经理部三级培训管理体系实施各项培训工作，明确各层级单位的职责分工、突出各自人才培训重点，构建“全员培训、全面培训、全程培训”的工作体系，确保覆盖全体员工。

　　(1)健全工作机制，配齐配强工作人员。集团公司、子(分)公司、项目部建立各自层级的培训管理工作领导小组，由主要领导任组长、分管领导任副组长，组员由

　　人力资源部及各业务部门负责人组成。集团公司、各子(分)公司人力资源部和项目部综合办公室(综合部)是人才培训的归口管理部门，起着牵头抓总的作用，各子(分)公司要根据企业规模和员工总量配备适当数量的专职培训管理人员(至少1人);各项目部综合办公室要配备1名专职培训管理人员。同时要明确和强化其他业务部门的人才培训职责，按照“上级是下级的培训师、上级部门是下级部门的业务主管部门”的培训理念，构建立体的培训体系，发挥培训资源的最大优势，共同促进员工成长和企业进步。

　　(2)健全完善培训管理制度。集团公司、子(分)公司、项目部根据各自的培训职责定位，健全完善培训管理工作制度，形成包括培训规划、实施计划、培训效果评估、内部培训师、网络学习平台、经费使用管理等内容的一整套管理制度，推进培训工作科学化、制度化、流程化。

　　(3)强化培训工作监督和检查。按照下管一级的原则，依据制度从严实施培训考核，重点对培训规划、实施计划、重点项目、师资队伍、课程建设、经费使用等进行达标检查和抽查，加强督促和指导，确保政策制度的贯彻落实。

　　2.构建适合企业特点的培训教学运行体系

　　集团公司将继续深化培训中心建设，健全完善培训教学运行管理制度，将培训中心打造成专注于培训教学运行管理的专业机构。

　　(1)健全培训组织实施体系。按照“培训需求→培训策划→培训实施→培训评估”流程组织实施培训，遵循PDCA原则，持续改进，不断完善，保障培训效果和质量。一是要健全多层次的培训需求调查制度，建立以需求为导向的培训计划生成机制，通过高端访谈、学员座谈、工作交流、调查问卷等形式，广泛征集各业务部门、各单位和员工的培训需求意见，切实提高培训的针对性和有效性;二是高度重视培训的前期策划工作，大力推行“项目团队”工作制。对每个培训班次事先都要成立由人力资源部门、相关业务部门、培训承办机构等相关单位人员组成项目团队，共同筹划好培训对象、培训时间、培训课程、培训师资、培训方法、组织模式、费用预算、考核评估等各项事宜，精心策划，提高培训效果;三是加强培训期间的学员管理，严格执行培训各项管理制度，坚决落实各项考核奖惩措施，建立务实严谨、规范有序的实施管理机制，从严治教、从严治学，强化学风建设;四是全面开展培训效果评估，强化对评估结果的运用，要将评估结果作为改进后续培训工作，检验学员学习成效的重要依据。