2022年企业人才招聘概述（精选文档）

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企业人才招聘概述3篇

【篇一】企业人才招聘概述

浅谈企业核心人才的招聘与培养

【摘要】无论是国家的繁荣，社会的进步还是企业的发展，起决定性、关键性作用的是人才，尤其是核心人才，所以培养一支思想素质过硬、技能水平精湛、经验丰富的核心人才队伍，是保证企业持续健康发展的力量。如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义，文章对企业核心人才的招聘与培养存在的许多现实问题进行分析，进而提出了一些初浅的认识和相应对策，以供参考。

【关键词】核心人才；
招聘；
培养

核心人才就是对企业的价值创造起重要或决定性作用的人，核心人才通常是企业内部占20%左右、影响企业80%左右绩效的人才。随着社会的进步和企业的发展，所有企业都面临着相同的难题：核心人才供不应求和人才的流失。造成这种局面的原因很多，如科技进步的要求、企业迅速的增长、竞争对手挖人、以及因各种原因所造成的大量人才流失。中国一份人力资源报告指出，尽管中国企业有了一些明显的进步，但他们在培养有潜质的人才和在制定员工职业发展规划、处理员工抱怨等方面还远远落后，揭示了中国企业普遍缺少以员工为导向的职业发展规划，这一点将严重束缚企业的竞争力。如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义。同时企业要保持核心人才的稳定性，减少人才的大量流动。避免短期内大量引入核心人才，破坏原有核心人才的群体结构和团队精神，甚至出现矛盾激化，增加了成本和风险。因此，企业核心人才应保持一定程度的稳定性，其流入、流出都应纳入企业核心人才管理计划，循序渐进地进行。

一、核心人才流失问题是国内企业人力资源管理关注的重点问题，核心人才通常需要较长时间的培养，或者是企业花了较大的成本从外部招聘来的，如果主动流失了，会对企业的经营带来较大的负面影响，甚至对企业的经营造成伤害。企业要对核心人才的流失原因进行分析，总结经验教训，为制定招聘方案提供有力的依据。

【篇二】企业人才招聘概述

企业人才招聘系统机制建设

作者：陈鸿星

作者机构：佳通轮胎（中国）投资右限公司

来源：人才开发

ISSN：1000-7628

年：2007

卷：000

期：004

页码：32-33

页数：2

中图分类：F272.92

正文语种：CHI

关键词：企业人才;招聘系统;机制建设;人才招聘工作;人力资源管理;系统机制;企业管理者;企业战略

摘要：人才招聘系统是人力资源管理中的重要环节，必然对企业战略目标的实现产生积极影响。鉴于此，许多企业管理者已经认识到。人才管理是企业目标实现的原动力，人才招聘工作需要长抓不懈。企业对人才的渴求，导致普遍对人才招聘工作的高度重视。但在实际工作中，我们却可以发现许多企业在人才招聘系统机制建构中存在不少问题和缺损。面对激烈的市场环境，一些企业已无法吸引人才注意。无法与合适人才达成合作协议，甚至留不住需要的人才。为了解决这些问题。企业人才招聘系统机制建构一定要抓好这样五个环节：

【篇三】企业人才招聘概述

若问一位HR从业者，工作中最头疼的事情是什么？对方或许都会回答你两个字：招聘。, d2 7 Z: r% K. F0 t# {. }尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。多数时候，企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘思路 、招聘方法不恰当而导致的。7 t# O4 X) W- b. r.
哪些招聘思路把人才挡在了门外？该如何调整？总结如下：" v+ x) s3 u; h" B7 z2 _- m) m
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发现“不合格简历”背后的合适人选. C. S6 B6 e5 \9 V# l- z3 r

* o8 s, d. q% ?0 N7 r. J8 `; t合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。1 \" S  [! P2 E% H" v: _0 O
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国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。" q$ P7 A8 ^" V6 v" o; I

  }3 [# X+ Z% V3 g# {为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。0 V1 O$ i4 w9 {: N" [0 l6 e& k4 o
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招聘不要局限岗位硬性条件。岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。/ I3 G( @5 j! j8 t! a
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案例：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场，决定招聘总经理一名，结果招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。
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这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。# e  p  S9 z7 H2 y8 N, z1 C( _. q# k
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其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。如博客“城市猎人？”所讲：当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。

因此导致人岗不匹配。
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在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
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“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。
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9 q  ~! u( N0 v/ v* H; h# M聘用最近的“千里马”
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企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。$ Y5 `# w$ r5 a" c" N9 ^

$ ^# E$ b7 S) n2 J3 p" J6 E) Q究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢？博主“胡汉阳”认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
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从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的 缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。5 V- d4 ~* M- q" F

8 p  G2 T( L! `0 j9 k+ u作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源？总结了四点：4 o( w6 Z" g$ w
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第一：要把人才放对位置。
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. R, @& N) P7 i; @+ g5 ]第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。
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. ~, `7 Y) A( y, g第三：建立并完善人才的激励机制。
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第四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
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同时，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
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靠吸引，不靠招聘$ ~+ [% ]7 a" H- k
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企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%.0 q8 \* q4 x. l
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招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里？企业如何笼络到这些人才？
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“那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才。”
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* B0 [+ G" o" o3 Y3 q一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。- T% ]  _3 [3 q- |7 B

1 W% {: y% g! v; n7 p一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。, H# k5 M! }" ^* ?* c

, W5 T! w# L  @" Z" X不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才。总裁学习网分享了一个实操方法：他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。
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有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者，终做不了真正的“伯乐”。