企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践研究

唐梦雅

摘要：在能吸引、留得住人才的基础上，若调动职工的主动性与创新性，使企业获得更多的价值，企业必须对人力资源管理的效能加以重视。在人力资源管理中，薪酬管理是关键所在，构建科学的薪酬办法、选取合理薪酬，在实现企业职工利益需求的同时，提升其幸福感和凝聚力，把个体的发展和企业的发展紧密相连，进而实现“双赢”。文章先对企业薪酬创新管理的含义、特性、准则及必要性展开了简述，然后指出目前企业人力资源管理工作中的薪酬管理创新实践存在的问题，而后基于管理机制的完善、管理思想的创新、绩效考评内容的调整及技术模式的革新等角度，分析了薪酬管理创新的方式，对提高企业人力资源管理质量提供参考价值。

关键词：现代企业；
人力资源管理；
薪酬管理；
创新实践

一、企业人力资源管理中的薪酬管理的概述

（一）人力资源管理

就内涵而言，人才的管理是企业人力资源管理的重点，是为了最大化发挥出员工的作用。合理的人力资源管理往往可以激发出职工的热情，能有效提升企业的经济水平。同时，为保证人力资源管理的科学性，企业必须对职工的工作理念展开按时引导，带领他们实施行为管理，提升其主动性与积极性，为企业的长足发展提供条件。

（二）薪酬管理

企业若保持经济的稳步提升，则必须保证有足够的管理人才，而管理人才的稳定与科学的薪酬制度密不可分。可见，从另一个层面而言，薪酬管理机制会直接影响到企业的发展速度，必须加以特别的关注。薪酬管理的工作内容极其繁复，主要包括职工的工资发放和管理人员的职称审核判定等，良好的薪酬管理机制除了能更好地激发职工的热情，还能推动企业的经济收益增长，和企业的发展方向同步。从根本来看，企业的薪酬管理就是基于职工在实际岗位上的真实表现，给予其和工作表现相符的薪资报酬，来保证其在平时的工作中一直保持热情和稳定，推动企业运营发展的经济收益增长。借助梳理薪酬管理的内容可见，从整体来看，当代企业的薪酬管理有着综合和特殊的性质。因此，企业应该采用主动有效的办法，将薪酬管理思想融入日常生产经营当中，根据企业内各岗位工作的内容及特性，建立良好的薪酬管理办法，才可以在对多方利益的有效均衡下，建立良好的企业经营发展关系。

二、企业人力资源管理中的薪酬管理的特点

（一）敏感性

多数职工在选择工作时，均会将薪酬福利待遇作为相对关键的前提条件。原因在于薪酬待遇是和职工的个人利益有密切关系，因此薪酬待遇也会对职工的工作态度有相应的影响。但在大部分企業的人力资源管理工作中，薪酬待遇通常是和职工的工作能力相匹配的，由此需要职工必须拥有良好的工作能力与职业操守，唯有如此才可以在激烈的求职竞争当中崭露头角。基于此，薪酬则成为企业与职工的着重关注点，对于此方面的问题也会十分敏感。

（二）特殊性

企业在人力资源管理中的薪酬及内控机制上有着自身的特权属性，因而企业均会按照自身的发展现状与内控机制，选用相应的薪酬及内控机制。此类不同企业在薪资管理方式上的差异主要是由其自身属性和职工的工作价值及能力所决定的。各企业的薪酬管理机制的模式及其特性均存在不同，便有了其具备部分特殊性的特点。

（三）灵活性

企业要切实激发职工的工作热情，必须基于自身的行业特征、企业文化及企业发展阶段与员工诉求的改变，对职工的薪酬福利待遇内容持续拓展与优化。另外，职工也会由于企业的薪酬福利政策优势，有效实现个人生活消费需求，同时还可以得到精神慰藉，自愿长期服务于企业，为企业的不断发展而贡献源源不断的力量。

（四）激励性

所谓激励性，即企业基于职工工作能力及业绩给予其相应的薪资报酬，来更好地调动职工的工作热情与积极性。事实上，就算同岗位的职工也会由于工作成果和水平等差异，而在薪酬待遇上有显著不同。不过此工作模式也存在缺陷，一些职工会由于自身的工作成效不高而无法达到企业的要求，最终离职，造成企业的人才流失。所以，企业必须对职工的薪资报酬科学、适当的设置，不仅能吸引更多的高水平人才加入，还要切实挖掘职工的发展潜能，从人力资源上为企业的不断发展提供保障。

三、企业人力资源管理中的薪酬管理的重要性

（一）提高企业人力资源管理效率

企业实施人力资源管理过程中，必须基于自身的发展现状，建立良好、科学的薪酬管理机制。薪酬管理和人力资源管理彼此制约、相互影响，所以必须与市场经济的发展同步，把二者有机相融，才可以建立良好的人力资源管理体系，推动企业薪酬管理质量和能力的整体增强。同时，薪酬管理是企业的人力资源管理工作中的核心部分之一，为企业完成长远、不间断的发展目标提供了重要保障。企业必须基于自身的发展现状，把薪酬管理和人力资源管理有机相融，打造健全的人力资源薪酬管理平台，为人力资源的科学配置提供保障，促进企业长远、不间断地发展。

（二）确保企业战略发展目标的顺利实现

当代企业开展组织革新时，必须切实注重薪酬的政策和制度之间所具有的紧密关联。薪酬激励是当代企业在经营和发展中的一个最为常用和有效的激励办法，科学利用薪酬管理机制，除了为企业管理者和一线职工构筑良好的交流与互动平台，同时还能帮助企业高层对职工在薪酬方面的诉求有清晰的认识与了解。企业的人力资源管理部门要根据职工所反映的合理需求，对既有的薪酬管理机制调整与健全，利用现代化薪酬管理机制，培养出更多优质的应用型人才为企业的发展服务。同时，改革薪酬管理机制，让企业完成战略发展目标有了更强大的驱动力，从根本上达成企业的运营发展要求，增强企业的经营发展成效。

（三）为企业发展奠定基础

要实现企业长远发展目标，除了需要留住更多高素质人才，同时也必须通过企业自身薪酬管理机制吸引更多高素质人才为企业发展服务。人力资源是当代企业经营发展中的一个关键资源，当代企业在运营和发展中，必须与市场经济的发展同步，建立、推行现代化薪酬管理机制，可以吸引更多优秀人才为企业的运营发展服务。同时，健全薪酬管理办法，为企业构建一个良好的工作氛围及环境，增强企业职工的工作热情，提升企业的市场竞争优势，以保障企业长期稳定发展。

四、企业人力资源管理中创新薪酬管理的原则

（一）竞争性原则

企业为了提升人才的储备水平，往往会给予关键岗位人员较高薪酬，来抢占人才市场中的高素质资源，并增强人才的企业留存率。如美国的高盛公司薪酬管理形式就是围绕竞争的“狼性管理”，该公司的薪资福利大大超过了其他行业内企业，然而其的工作强度也较大，必须根据公司高层的甄选与职工之间的互评，来对职工的年度、季度业绩排名及对比，对排名靠后的职工实施工作岗位转换，来构建出一支高水平的优秀队伍，为企业创造更多的经济收益。此薪酬管理方式有较好的竞争优势，同时管理体制也存在相应的严酷性，此淘汰法则也是高盛在华尔街稳如磐石的核心因素。所以，企业必须根据竞争法则建立一套针对性的薪酬办法。首先，企业必须对市场当中有相同地位及规模的同一岗位薪酬待遇比较，同时针对自身发展前提明确出合理的薪酬水平，来确保企业有充分的吸引力。其次，企业应该规避不良竞争，保障薪酬的成本和生产成效可以一直保持在适当的水平与可控范畴之内，防止阻碍企业长足发展。

（二）差异性原则

人作为一种群体社交生物，在集体工作环境中，免不了会把自身待遇和别人的待遇展开比较，而企业是有着相应规模人力劳动资源的一个集体，多数职工均会习惯性地把自身薪酬待遇和不相上下的职工比较，若两者的不同还能保持在适当范畴之内，职工则将对自身的工作岗位及薪酬并无异议，工作上的积极性始终很高。相反，若两者的工作付出和为企业创造的利益不一样，然而薪酬上却未表现出适当的差距，则职工的心理则将出现极大的落差，会对企业的薪酬管理机制质疑甚至出现抵触情绪，最终导致人力资源的流失。所以，在薪酬管理制度的设计与构建中，必须始终秉持绩效为导向，遵从较为公正的原则，按职工工作的岗位、能力及业绩等来实施整体考核，确保每一位职工均可获得心理均衡，认同且遵循薪酬管理机制。

（三）动态激励性原则

从理论方面看，职工薪酬的影响要素很多，不仅有企业运营效益和业内竞争态势的改变、外部市场环境等客观性的不可控因素，同时还存在如职工职位等级高低、工作年限长短等主观性的可控因素。而动态激励性原则，即着力于此类主观因素，利用对职工个人整体素养的全面增强，让他们为公司带来贡献、创造更多价值，进而让他们进一步提升所获报酬，实现自身利益和集体利益之间的平衡。人力资源管理过程中，创造性地把职工的贡献程度作为薪酬动态激励实施的关键性标尺，此同樣与“按劳分配”准则相符。另外，企业薪酬管理当中的激励性原则也会在行业环境和自身结构改变等的影响下，出现灵活变动，这正是确保薪酬管理一直保持激励作用的必要条件。

五、企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理体系有待完善

现阶段，大部分企业的经营管理中，均是由领导层全权负责薪酬管理工作，人力资源管理部门并未有较大权限。企业薪酬管理工作效率会直接受管理层主观因素的影响，造成不少企业的薪酬管理机制建设有着较高的片面性、制约性，严重阻碍了薪酬管理工作成效的增强。同时，由于企业职工和领导人员在认知上存在差异，不少的企业管理者基于陈旧运营管理理念的影响，无法按照职工所提的薪酬诉求，改变企业原有的薪酬管理思想，这既造成企业的薪酬管理体系存在不合理问题，同时也严重打击了职工的工作积极性，使企业的运营和发展受到影响。

（二）缺乏管理理念的创新性

大部分企业依然是采用传统方法来分发和下派薪酬，根据职工的岗位级别、学历和工作年限来评定及发放薪酬。由此对职工的责任担当造成相应的影响，甚至会对职工在岗位操作及专业技能的学习态度受到影响。若企业高层未重视薪酬管理，不仅会制约企业的生产力，同时也会影响职工争优、创优思想的进步。对企业而言，一套完善的薪酬机制发挥重要作用，企业的自身能力历史问题，均是影响企业构建合理、科学薪酬机制的关键因素。不少企业的人力资源管理者通常欠缺良好的管理能力、专业管理技术，难以构建出科学的薪酬机制。未按照真实现状来制定职工的薪酬标准，存在很大的随意性，从而造成企业职工的工资薪酬指标不统一。职工薪酬福利待遇的确定通常是在基础薪酬上，加上绩效工资与奖金，福利待遇及津贴同样是薪酬内容之一。不少企业薪酬体系在具体运作中较为刻板，未按照职工具体的情况及时改良，在一定程度上影响了职工的激励成效。又如一些职工的固定与绩效的薪酬比例相差较大，难以发挥薪酬管理的激励效能。

（三）缺乏对薪酬的合理分配

以往的企业薪酬分配管理机制，基本是将企业的高层与管理层作为重点，此类薪酬管理分配机制主要有如下几个方面的问题。一是企业所建及推行的薪酬管理体系与企业的发展需求不符。企业高层在建立薪酬管理机制时，对一线职工在薪酬分配上的意见未加重视，企业所建及实施的薪酬管理机制，均由企业高层审批，造成企业职工和高层之间出现较大的矛盾与争执。二是企业一线职工的劳动付出和真实所获报酬相差甚大。通过进一步的调查可见，不少企业的运营发展中，并未根据按劳分配原则及要求建立针对性的薪资指标，造成企业的薪酬机制没有公正性。三是薪酬分配机制缺乏规范性。企业在推行薪酬分配机制时，已采用了根据职工的岗位和等级来确定薪酬的办法，不过却未关注各个等级和岗位职工的自身能力差异，此类按照不同情况来区别薪酬待遇的问题，同样是造成企业内部薪酬分配缺乏公正性的一个核心要素。

（四）缺乏完善的绩效考核制度

企业的人力资源管理薪酬实施中，若未建立健全的绩效考核机制，则将对职工的工作成效与质量造成很大的制约。因以往的绩效考核指标在经营上更为重视，对于管理标准的重视度不够，另外，企业为有效激发职工的工作热情，会设立部分工资与难度较高的绩效目标，再按照具体的完成状况给予一定的奖励。此绩效目标的设定尽管能够激发职工的主观能动性，然而也有相应的问题存在。此类绩效管理方式仅关注企业高层的绩效考核，通常会对一线职工的管理未加重视，由此造成绩效考核机制缺乏完善性。

六、企业人力资源管理中的薪酬管理创新

（一）全面优化薪酬管理体系

在企业的运营和发展过程中，薪酬管理会起到决定性的影响作用。所以，当代企业应该按照企业自身的运营发展环境及薪酬管理工作方面的需求，来建立及推行健全的薪酬管理机制。第一，对企业内部的不同工作岗位实施专门的价值审核管理工作，基于企业的运营发展领域，对企业内部的不同岗位在企业的发展中创造的价值审视，并且对全球先进、科学的人力资源管理思想与薪酬结构加以主动学习和参考，来精细化评价企业职工的工作量及工作特性。第二，对人力资源管理部门所提出的专业性建议认真听取，基于企业内部的不同岗位需要的专业知识、技能以及岗位职责，制定良好的价值甄别指标，为企业的人力资源管理部门对于性质相似的工作岗位及时建立统一化、合理化的薪酬价值指标提供帮助，防止同一工作岗位但劳动报酬不同的问题出现，使职工的工作热情受到打击。第三，从根本上改进以往薪酬管理机制在推行中所出现的对层级过于注重的问题，与市场经济的发展同步，对企业内部的工作岗位再次划分，同时基于此，构建出新的职工薪酬制度，选用固定薪酬和绩效薪酬有机结合的薪酬模式，为未来的薪酬管理机制完善与改进提供更大的可能性。第四，为确保薪酬管理机制能有效达成企业的薪酬管理工作要求，企业必须借助组织专项薪酬管理会议的办法，对重构的薪酬管理机制在推行中所出现的短板与劣势实施一定程度的优化，从根本上改变传统企业管理人员的“一刀切”薪酬管理模式，进而推动企业的薪酬管理机制推行成效的增强。

（二）创新薪酬管理观念

在新时期中，企业的发展环境也随之发生了改变，传统薪酬管理思想存在着较高的滞后性，无法与新时期的全新发展相顺应。所以，企业应该创新薪酬管理思想，全面了解薪酬管理对于企业的人力资源管理和长足、可持续发展的关键作用。第一，企业高层必须清楚职工的自主认知、工作能力发挥等方面带给企业的效能，提升职工之间的交流和互动，认真听取职工提出的意见，创新薪酬管理机制，为职工获得和劳动付出相匹配的报酬提供便利，有效激发他们的工作热情。第二，企业应该对市场进行调研，并与市场大形势相结合来创新企业自身的薪酬思想及机制。传统形式之下，不少企业觉得自身薪酬机制有相对的竞争优势，进而深陷此类竞争困境之中，在长时间的发展过程中忽略了薪酬机制的创新，薪酬管理始终保持着传统理念，但现阶段在时代的飞速发展下，不少企业的薪酬机制均有所改变，企业现有的竞争优势较高的薪酬管理方式已然丧失了竞争优势。基于此，企业必须市场调研，认真分析和研究，创新薪酬理念与机制，让其更适应市场要求。

（三）完善绩效考核内容

企业要切实发挥薪酬管理机制对于企业运营发展的积极效能，就应该对企业既有的薪酬管理体系、绩效考评内容健全和调整，把企业的运营发展和组织结构有机相融，建立有较高科学性、合理性的绩效考核内容。一是着力于企业内部，对不同岗位于企业的运营发展所起到的关键性调查和了解，再按照人力成本核算所得的结果，建立与不同岗位相符的绩效考评内容。二是企业的人力资源管理部门要利用按时组织市场调研的办法，对类似企业的岗位绩效考评内容和有关指标分析与研究，基于此，对企业内部的绩效考评内容调整与改进。三是企业在对绩效考评内容调整与改进时，要按照企业内部不同工作岗位的权责，规定职工认真遵循绩效考评管理工作要求，认真履行自身职能，防止由于企业管理规范出现缺陷而形成营私舞弊的隐患。四是有效增强企业的绩效考评的科学化、合理化。企业设立与推行薪酬管理机制的时候，要对绩效考评和薪酬分配机制之间的紧密关系加以切实的重视，基于一线职工的领域，建立科学的基础薪资、绩效薪资、福利待遇比例，切实发挥出职工激励策略的优势，改良企业的内部竞争环境，增强企业的薪酬管理机制推行成效。

（四）合理应用创新性技术及方法

企业的人力资源部门在实施创新薪酬管理过程中，必须切实发挥出先进科技手段的优势，以保障薪酬管理工作的创新。基于企業具体的自身运营发展现状，借助信息化技术手段所具备的快捷和先进特性，对企业的薪酬管理改革，利用实施行业薪酬水平调研的办法，建立与企业职工发展要求相符的薪酬支付指标。企业薪酬管理机制改革时，人力资源部门也可借助福利和奖励的办法为有优秀表现的职工发放一定的奖励。如增加职工的基础工资，安排先进职工外出旅游、提高职工的评优资格等办法，均属于企业在对薪酬管理机制改革中激发职工工作热情的常用方式。同时，企业的人力资源部门还要借助互联网平台来对企业一线职工所提的薪资待遇要求及建议搜集，再按照行业及企业有关薪酬满意度的调查数据，增加职工的薪酬待遇，以有效保证企业薪酬管理的科学性、合理性。

七、结语

企业的人力资源管理中，薪酬管理是关键内容之一，同时也是一项综合性的繁复工作，企业必须按照自身具体的发展进行持续的改变，同时薪酬管理体系的科学性与合理性程度，将决定企业的发展速度和态势。文章着力于目前的企业薪酬管理体系所存在的问题，并对其展开了进一步的综合性剖析，同时给出了一定的解决办法，具体论述了创新模式，为企业人力资源管理的改进给出一定的参考意见，以期能够借助切实可行的薪酬管理体系使人力资源结构更加稳定，降低人才的流失率，为企业的稳定、良好、可持续发展提供有效的保障。

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（作者单位：山东能源集团煤炭营销有限公司新汶分公司）

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